Přehled

Typ rozhodnutí
Digesta

Digesta

Část IV: Výklad různých ustanovení Charty

Článek 4 Právo na spravedlivou odměnu za práci 

Všichni pracovníci mají právo na spravedlivou odměnu, která je dostatečná pro důstojnou životní úroveň jich samých i jejich rodiny

Článek 4 lze provádět prostřednictvím kolektivních smluv, zákonných předpisů nebo jiných prostředků vhodných pro vnitrostátní podmínky, pokud se vztahuje na všechny zaměstnance.

(…)

4.1    S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivou odměnu za práci se smluvní strany zavazují uznat právo pracovníků na vyšší odměnu za přesčasovou práci, s výhradou výjimek ve zvláštních případech.

Ustanovení čl. 4 odst. 2 je neoddělitelně spojeno s ustanovením čl. 2 odst. 1, které zaručuje právo na přiměřenou denní a týdenní pracovní dobu.1 Přesčas je práce vykonávaná nad rámec běžné pracovní doby.2

Principem tohoto ustanovení je, že práce konaná mimo obvyklou pracovní dobu vyžaduje zvýšené úsilí ze strany pracovníka a ten by měl být odměňován vyšší sazbou, než je obvyklá mzda.3  

Výbor se domnívá, že není odpovědný za rozhodování o výši paušálních sazeb za přesčasy a o jejich dopadech na kupní sílu.4 Výbor je pouze povinen v souladu s čl. 4 odst. 2 revidované Charty určit, zda pracovníci dostávají odměnu za odpracovaný přesčas, a především, zda je tato odměna vyšší než jejich obvyklá mzda.5

Je-li odměna za přesčas poskytována výhradně ve formě volna, ustanovení čl. 4 odst. 2 vyžaduje, aby tato doba volna byla delší než odpracovaný přesčas6. Nestačí tedy nabídnout zaměstnancům volno ve stejné délce, jako je počet odpracovaných přesčasových hodin.7 

Smíšené systémy pro kompenzaci přesčasů, například když je zaměstnanci za odpracovaný přesčas zaplacena běžná sazba, ale zároveň dostane náhradní volno, nejsou v rozporu s čl. 4 odst. 2.8

V řadě zemí se pracovní doba vypočítává na základě průměrného týdenního počtu hodin za období několika měsíců.9 Během těchto období se týdenní pracovní doba může lišit mezi stanovenými maximálními a minimálními hodnotami, aniž by se kterékoli z těchto odpracovaných hodin počítaly jako přesčas, a tudíž vznikal nárok na vyšší mzdu.10 Opatření tohoto druhu jako taková nepředstavují porušení čl. 4 odst. 2 za předpokladu, že jsou dodržovány podmínky stanovené v čl. 2 odst. 1 [právo na spravedlivé pracovní podmínky], který stanoví přiměřenou denní a týdenní pracovní dobu, včetně následujících podmínek:

i) je dodržována maximální týdenní (nejvýše 60 hodin) a denní (nejvýše 16 hodin) pracovní doba;11

ii) opatření ohledně pružné pracovní doby fungují v právním rámci poskytnutím přiměřených záruk, které jasně vymezují možnost zaměstnavatelů a zaměstnanců měnit pracovní dobu prostřednictvím kolektivní smlouvy;12

iii) ujednání o pružné pracovní době stanoví přiměřené referenční období pro výpočet průměrné pracovní doby.13

V určitých zvláštních případech je možné používat výjimky z práva pracovníků na zvýšenou sazbu odměny za práci přesčas. Tyto „zvláštní případy“ jsou definovány jako „státní zaměstnanci a vedoucí pracovníci soukromého sektoru“.14

Státní zaměstnanci: Jedinou přijatelnou výjimkou je kategorie „vyšších úředníků“.15 Týká se to například policejních komisařů16 nebo soudců správního soudu.17 Výjimky z vyšší sazby příplatků za přesčas pro všechny příslušníky policie bez ohledu na jejich hodnost a odpovědnost18 nebo pro všechny státní zaměstnance nebo veřejné činitele bez ohledu na míru jejich odpovědnosti nejsou v souladu s ustanovením čl. 4 odst. 2.19

Omezení zvýšené odměny za práci přesčas mohou existovat pouze tehdy, pokud jsou stanovena právními předpisy, sledují legitimní cíl a jsou tomuto cíli přiměřená.20 V tomto ohledu Výbor zjistil, že zavedení „dne solidarity“ na financování opatření umožňujících starším nebo zdravotně postiženým osobám žít nezávisle ve formě neplacené práce navíc (sedm hodin práce navíc ve srovnání s 1600 hodinami odpracovanými ročně) bylo přípustným omezením ustanovení čl. 4 odst. 2.


 

4.2    S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivou odměnu za práci se smluvní strany zavazují uznat právo pracujících mužů a žen na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty.

Ustanovení čl. 4 odst. 3 zaručuje právo na stejnou odměnu bez diskriminace na základě pohlaví.21 Toto je jeden z aspektů práva na rovné příležitosti v otázkách zaměstnání zaručeného článkem 20. V důsledku toho se judikatura podle článku 20 (viz níže) použije obdobně (mutatis mutandis) jako čl. 4 odst. 3. Dále zde pojednáváme pouze o aspektech specificky spojených se stejnou odměnou. 

Navzdory závazkům vyplývajícím z Charty a dalším mezinárodním a evropským nástrojům uznat a zajistit právo na rovné příležitosti a stejnou odměnu pro ženy a muže za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, rozdíly v odměňování žen a mužů dodnes přetrvávají.22 Dostupné statistiky odhalují jak klesající, tak vzestupné trendy v ukazatelích rozdílů v odměňování žen a mužů v evropských státech, jakož i nedostatečné výsledky snah států zajistit vyvážené zastoupení žen v rozhodovacích pozicích.23

Mezi závazky států, které jsou smluvní stranou Charty, pokud jde o uznávání a prosazování práva na stejnou odměnu podle čl. 4 odst. 3, patří následující: 

  • uznání práva na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v právních předpisech;24
  • zajištění přístupu k účinným opravným prostředkům, pokud právo na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty není zaručeno;25
  • zajištění transparentnosti odměňování a umožnění srovnání mezi pracovními místy;26
  • provozování orgánů pro účinný dohled nad rovností a dalších příslušných institucí.27

Zásada stejné odměny

Smluvní státy musí zajistit, aby nedocházelo k přímému či nepřímému rozdílnému zacházení s muži nebo ženami, pokud jde o odměňování za práci.28 Stejná odměna pro muže a ženy je vyžadována nejen za stejnou práci, ale také za práci stejné hodnoty.29 

Aby bylo možné určit, zda je vykonávaná práce stejná nebo má stejnou hodnotu, je třeba vzít v úvahu faktory, jako je povaha úkolů, potřebné dovednosti a požadavky na vzdělání a odbornou přípravu.30 Pojem stejné práce nebo práce stejné hodnoty má kvalitativní rozměr a nemusí být vždy uspokojivě definován, což narušuje právní jistotu.31 Smluvní státy by se proto měly snažit tento pojem podle potřeby objasnit ve vnitrostátním právu, a to buď prostřednictvím právních předpisů, nebo judikatury.32 

Zásada stejné odměny by se měla vztahovat na všechny prvky odměňování, tj. na mzdu nebo plat plus všechny další částky vyplácené přímo nebo nepřímo v hotovosti nebo v naturáliích zaměstnavatelem pracovníkovi z důvodu jeho zaměstnání.33

Zásada, že by neměla existovat žádná diskriminace mezi pohlavími, znamená, že by mělo být dodržováno pravidlo stejné odměny pro pracovníky na plný i částečný úvazek.34 Nedodržování této zásady by mohlo vést k nepřímé diskriminaci, protože většinu pracovníků na částečný úvazek tvoří ženy.35

Záruky vymahatelnosti a soudní záruky

Ustanovení čl. 4 odst. 3 zavazuje smluvní strany, které jej přijaly, aby uznaly zásadu stejné odměny za práci stejné hodnoty, a to nejen právně, ale i fakticky.36 

Legislativní prostředky

Podle Charty musí být právo žen a mužů na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty výslovně stanoveno ve vnitrostátních právních předpisech.37 Nestačí pouze zahrnout tuto zásadu do ústavy.38 Záruka stejné odměny se musí vztahovat na pracovníky ve veřejných službách i v soukromém sektoru.39

Zásada stejné odměny vylučuje nerovnou odměnu bez ohledu na mechanismus, kvůli kterému k takové nerovnosti dochází.40 Zdrojem diskriminačního odměňování může být zákon, kolektivní smlouvy, individuální pracovní smlouvy nebo vnitřní předpisy zaměstnavatele.41

Jakýkoli právní předpis, nařízení nebo jiné správní opatření, které není v souladu se zásadou stejné odměny, musí být zrušeno nebo odvoláno.42 Neuplatňování diskriminační legislativy nestačí k tomu, aby byla situace podle posouzení v souladu s Chartou.43 Jakékoli ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv nebo vnitropodnikových předpisů, které je neslučitelné se zásadou stejné odměny, musí být možné zrušit, vyloučit, odvolat nebo změnit.44

Pokud jde o stanovení úrovně mezd, státy, které jsou smluvní stranou Charty, si mohou svobodně zvolit své vlastní metody a mohou to považovat za záležitost, o které se rozhodne v rámci kolektivního vyjednávání. Vnitrostátní právo však musí zajistit, aby porušení zásady stejné odměny bylo sankcionováno, a stanovit obecná pravidla platná pro běžné i vedoucí pracovníky při sjednávání mezd (například je třeba vyloučit rozdílné platové tabulky a diskriminační doložky). Pokud nelze dosáhnout úplně stejné odměny prostřednictvím kolektivního vyjednávání, musí stát zasáhnout pomocí zákonných metod stanovení mezd nebo pomocí jiných vhodných prostředků.

Soudní záruky

Vnitrostátní právo musí poskytovat vhodné a účinné opravné prostředky v případě údajné mzdové diskriminace.45 Pracovníci, kteří tvrdí, že byli diskriminováni, musí mít možnost obrátit se se svým případem na soud.46 Obětem diskriminace s ohledem na odměňování musí být zaručen účinný přístup k soudům.47 Soudní řízení by proto mělo být cenově dostupné a včasné.48

Vnitrostátní právo by v případech diskriminace mělo zajišťovat přesun důkazního břemene ve prospěch žalující strany.49 Přesun důkazního břemene spočívá v zajištění toho, že pokud se osoba domnívá, že byla diskriminována na základě pohlaví, a prokáže skutečnosti, na základě kterých lze důvodně předpokládat, že k diskriminaci došlo, je povinností žalované strany prokázat, že k žádnému porušení zásady nediskriminace nedošlo.50 

Obecné statistické údaje o úrovních odměn nemusí být dostatečné k prokázání diskriminace.51 V souvislosti se soudním řízením by proto mělo být možné požadovat a získat informace o odměnách spolupracovníka při řádném dodržování platných pravidel ochrany osobních údajů a obchodního a průmyslového tajemství.52

Každý, kdo se stane obětí mzdové diskriminace na základě pohlaví, musí mít nárok na přiměřenou náhradu, tedy takovou náhradu, která postačuje k nápravě škody, kterou oběť utrpěla, a působí jako odrazující prostředek pro pachatele.53 V případě nerovného odměňování musí jakákoli náhrada minimálně pokrýt rozdíl v odměňování.54 Jakýkoli stanovený horní limit pro náhradu, který může zabránit tomu, aby náhrada byla úměrná utrpěné ztrátě a aby byla dostatečně odrazující, je v rozporu s Chartou.55 Tato zásada platí jak pro soudní spory týkající se stejné odměny, tak pro postihy propouštěním.56

Pokud takový horní limit existuje pro náhradu majetkové újmy, musí mít oběť možnost domáhat se náhrady nemajetkové újmy jinými právními způsoby (např. prostřednictvím antidiskriminační legislativy).57

Ustanovení čl. 4 odst. 3 Charty rovněž požaduje, aby všechna ustanovení v pracovních smlouvách nebo kolektivních smlouvách, která porušují zásadu stejné odměny, byla považována za neplatná.58 Dále musí mít soud pravomoc zamítnout použití ustanovení, která zásadu stejné odměny porušují.59

Transparentnost odměňování

Výbor se domnívá, že transparentnost odměňování je zásadní pro účinné uplatňování zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty.60 Transparentnost přispívá k identifikaci genderových předsudků a diskriminace a usnadňuje přijímání nápravných opatření ze strany pracovníků a zaměstnavatelů a jejich organizací i příslušných orgánů.61

Smluvní státy by měly přijmout opatření v souladu s vnitrostátními podmínkami a tradicemi s cílem zajistit přiměřenou transparentnost odměňování v praxi, včetně opatření, která jsou zdůrazněna v doporučení Evropské komise ze dne 7. března 2014 o posílení zásady rovného odměňování mužů a žen prostřednictvím transparentnosti, zejména povinnost zaměstnavatelů pravidelně podávat zprávy o mzdách a poskytovat údaje rozčleněné podle pohlaví.62 Výbor tato opatření považuje za ukazatele souladu s Chartou v tomto ohledu.63

Nedodržení povinnosti uznat a dodržovat transparentnost odměňování v praxi může vést k porušení čl. 4 odst. 3 a článku 20 Charty.64

Metody srovnání 

Možnost srovnání mezi pracovními místy je nezbytná pro zajištění stejné odměny.65 Nedostatek informací o srovnatelných pracovních pozicích a úrovních odměn by mohl případné oběti platové diskriminace velmi ztížit možnost obrátit se na soud.66 Pracovníci by měli mít právo žádat a dostávat informace o úrovních odměn rozdělených podle pohlaví, včetně doplňkových a/nebo proměnlivých složek platového balíčku.67 Státy, které jsou smluvní stranou Charty, by měly shromažďovat spolehlivé a standardizované statistiky o mzdách žen a mužů.68

Obvykle se srovnání odměňování provádějí mezi osobami v rámci stejného podniku či společnosti.69 Mohou však nastat situace, kdy je takové srovnání potřeba provést mezi společnostmi či podniky, má-li být smysluplné.70 Výbor proto požaduje, aby bylo možné porovnávat odměňování mezi společnostmi.71 Domnívá se rovněž, že vnitrostátní právo by nemělo nepatřičně omezovat rozsah srovnávání pracovních pozic, např. jejich striktním omezením na stejnou společnost.72 Přinejmenším by právní předpisy měly vyžadovat možnost srovnání odměňování mezi společnostmi v jedné nebo více z následujících situací:

  • případy, kdy se zákonná pravidla vztahují na pracovní podmínky a podmínky odměňování ve více než jedné společnosti;73
  • případy, kdy se na několik společností vztahuje kolektivní pracovní smlouva nebo předpisy upravující pracovní podmínky;74
  • případy, kdy jsou pracovní podmínky stanoveny centrálně pro více než jednu společnost v rámci holdingu (holdingové společnosti) nebo konglomerátu.75

Porovnání odměn a pracovních míst napříč společnostmi je důležité, aby se zajistilo, že systémy hodnocení práce budou účinné, zejména ve společnostech, kde pracovní sílu tvoří převážně nebo dokonce výhradně ženy.76 

Státy, které jsou smluvní stranou Charty, musí podporovat pozitivní opatření ke snížení rozdílů v odměňování, včetně následujících:

  • opatření ke zlepšení klasifikace pracovních míst a hodnocení pracovních míst jako prostředku ke snížení nerovností v odměňování;77
  • opatření ke zlepšení kvality mzdových statistik a jejich pokrytí;78
  • kroky k zajištění toho, aby byla ve vnitrostátních akčních plánech zaměstnanosti věnována větší pozornost rovnému odměňování žen a mužů;79
  • opatření proti segregaci podle pohlaví v zaměstnání.80

Odvetné akce

Zaměstnanci, kteří se domáhají svého práva na stejnou odměnu, musí být právně chráněni před všemi formami odvetných akcí.81 Pokud se zaměstnanec stane obětí odvetných akcí, musí existovat odpovídající opravný prostředek, který zaměstnance odškodní a zároveň bude odrazovat zaměstnavatele.82

Pokud je důsledkem toho, že si pracovník nárokuje stejnou mzdu, propuštění, musí mít pracovník možnost podat stížnost na nespravedlivé propuštění.83 V takovém případě jej zaměstnavatel musí znovu přijmout na stejné nebo podobné pracovní místo.84 Pokud toto opětovné přijetí není možné, musí zaměstnavatel zaplatit náhradu, která musí být dostatečná k tomu, aby pracovníkovi nahradila škodu (tj. pokryla majetkovou i nemajetkovou újmu) a zaměstnavatele odradila.85 Soudy by měly mít možnost rozhodnout o výši náhrady škody způsobené ukončením pracovního poměru.86

 

4.3    S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivou odměnu za práci se smluvní strany zavazují uznat právo všech pracovníků na přiměřeně dlouhou výpovědní lhůtu při ukončení zaměstnání.

Příloha: Toto ustanovení nebude chápáno tak, že zakazuje okamžité propuštění pro závažný trestný čin.87

Tento odstavec je součástí článku o odměňování, protože hlavním účelem přiměřené výpovědní lhůty je poskytnout dotyčné osobě určitou dobu, aby si hledala jinou práci, než skončí její současný pracovní poměr, tedy dokud ještě pobírá mzdu. 

Výbor posoudí vnitrostátní situaci týkající se čl. 4 odst. 4 na základě následujících aspektů:

    1. Pravidla pro stanovení výpovědních lhůt (nebo výše náhrady za výpovědní lhůtu):
      a. podle zdroje pravidla, tedy zákona, kolektivních smluv, individuálních smluv a soudních rozsudků;88
      b. během jakýchkoliv zkušebních dob, včetně těch ve veřejné službě; Výbor si přeje, aby byla výslovně stanovena minimální výpovědní lhůta, i když je délka zkušební doby zaměstnání krátká nebo byla nedávno zákonem zkrácena;89
      c. s ohledem na zacházení se zaměstnanci v nejistých zaměstnáních;90
      d. v případě ukončení pracovního poměru z důvodů, které smluvní strany nemohou ovlivnit (včetně platební neschopnosti nebo smrti zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou); takové okolnosti v zásadě neopravňují k nedodržení výpovědní lhůty;91
      e. a jakékoli okolnosti, za kterých mohou být zaměstnanci propuštěni bez výpovědní lhůty nebo bez náhrady.92

    2. Zákonné uznání kolektivní smlouvy nebo individuální smlouvy o délce služby, ať už u stejného zaměstnavatele nebo v případech po sobě jdoucích nejistých forem pracovněprávních vztahů;93

    3. Složky odměny zaměstnance během výpovědní lhůty.94

Přiměřený charakter výpovědní lhůty

Výbor se zdržel absolutní definice pojmu „přiměřený“.95 Vlastně se řídil obráceným postupem a případ od případu zkoumal, zda délka určitých výpovědních lhůt byla zjevně „nepřiměřená“.96 Přiměřená výpovědní lhůta je taková, která zohledňuje délku odpracovaných let zaměstnanců, potřebu nepřipravovat je náhle o prostředky na živobytí a potřebu včas informovat o skončení pracovního poměru, aby si mohli najít nové zaměstnání, a po kterou mají zaměstnanci nárok na svou pravidelnou odměnu.97 Je na vládách, aby prokázaly, že tyto prvky byly vzaty v úvahu při navrhování a uplatňování základních pravidel o výpovědních lhůtách.98 Výbor došel například k závěru, že následující výpovědní lhůty a/nebo náhrady za výpovědní lhůty nebyly s Chartou v souladu:

  • výpovědní lhůta v délce pěti dní po méně než třech měsících služby, a to i ve zkušební době;99
  • výpovědní lhůta v délce jednoho týdne po méně než šesti měsících služby;100
  • výpovědní lhůta v délce dvou týdnů po více než šesti měsících služby;101
  • výpovědní lhůta kratší než jeden měsíc po jednom roce služby;102
  • výpovědní lhůta v délce jednoho měsíce u pracovníků po pěti nebo více letech služby;103
  • výpovědní lhůta v délce osmi týdnů po nejméně deseti letech služby;104
  • výpovědní lhůta v délce dvanácti týdnů pro pracovníky, kteří jsou propuštěni z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti a mají odpracovaných pět nebo více let.105

Vyplacení mezd místo výpovědní lhůty je povoleno za předpokladu, že vyplacená částka odpovídá částce, kterou by pracovník vydělal během odpovídající výpovědní lhůty.106 Aby se zajistilo, že ochrana poskytovaná ustanovením čl. 4 odst. 4 Charty bude účinná, výpovědní lhůta a/nebo náhrada za ni by neměly být ponechány na uvážení stran pracovní smlouvy, ale měly by se řídit právními nástroji, jako jsou právní předpisy, judikatura, nařízení nebo kolektivní smlouvy.107 

Případy, kdy by měla platit výpovědní lhůta

Ustanovení čl. 4 odst. 4 se nevztahuje pouze na výpovědi, ale na všechny případy ukončení pracovního poměru, jako je výpověď z důvodu úpadku, invalidity nebo úmrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou.108

Právo na přiměřenou výpověď z pracovního poměru se vztahuje na všechny kategorie pracovníků nezávisle na jejich postavení, včetně těch, kteří mají nestandardní zaměstnání, jako je zaměstnání na dobu určitou,109 dočasné zaměstnání (brigáda), zaměstnání na částečný úvazek,110 přerušované, sezónní nebo doplňkové111 zaměstnání. Vztahuje se na státní zaměstnance a smluvní zaměstnance ve státní službě,112 na manuální pracovníky113 a na pracovníky ve všech odvětvích činnosti.114 Platí i ve zkušební době115 a při předčasném ukončení smluv na dobu určitou.116 Vnitrostátní právo musí být dostatečně široké, aby zajistilo, že žádný pracovník nezůstane bez ochrany.117

Pokud rozhodnutí o ukončení pracovního poměru z jiných než disciplinárních důvodů podléhá určitým postupům, začíná výpovědní lhůta běžet až po přijetí tohoto rozhodnutí.118 Výpovědní lhůta pro pracovníky na částečný úvazek se počítá na základě délky služby, nikoli výkonné týdenní pracovní doby.119 Pracovní poměr pracovníků s po sobě jdoucími smlouvami na dobu určitou se vypočítává na základě délky odsloužených let na všech po sobě jdoucích smlouvách.120 Jakékoli zkrácení zákonné výpovědní lhůty kolektivní smlouvou je přípustné pouze tehdy, je-li zachována přiměřená výpovědní lhůta.121 Výpovědní lhůta uplatněná ve zkušební době může být kratší, pokud je stále přiměřená v poměru k povolené maximální délce zkušební doby.122

Případy vynechání výpovědní lhůty

Jediná výjimka z práva všech pracovníků na přiměřenou výpovědní lhůtu se týká okamžitého propuštění z důvodu závažných trestných činů uvedených v příloze k Chartě.123 Může se jednak o důsledek nahromadění několika méně závažných porušení, pokud zaměstnavatel pracovníka předem písemně varoval.124 

Výbor se například domníval, že následující skutečnosti představovaly vážné pochybení ze strany pracovníka:

  • prozrazení státního, profesního, obchodního nebo technologického tajemství;125
  • porušení zásad rovných příležitostí nebo sexuální obtěžování;126
  • odmítnutí poskytnout informace požadované zákonem, nařízením nebo pracovním řádem;127
  • práce pod vlivem alkoholu, omamných nebo toxických látek;128
  • opuštění svého stanoviště;129
  • odmítnutí podstoupit povinné lékařské prohlídky;130
  • neomluvená nepřítomnost delší než pět po sobě jdoucích dnů nebo více než deset dní za rok celkem;131
  • abnormální pokles produktivity;132
  • nemorální činy znemožňující pracovníkům setrvat na učitelských pozicích.133

Jiné povolené důvody propuštění bez výpovědní lhůty nebo náhrady za ni, zejména selhání pracovníka při výkonu práce, ztráta důvěry v pracovníka nebo povolání pracovníka do vojenské služby, nebyly shledány v souladu s Chartou.134 Okamžité propuštění z následujících důvodů bylo rovněž zamítnuto: 

  • úmrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, nebo likvidace společnosti;135
  • odebrání správních licencí potřebných k výkonu práce;136
  • žádost orgánů nebo úředníků zmocněných zákonem;137
  • řádně potvrzená pracovní neschopnost;138
  • ekonomické, technologické nebo organizační okolnosti vyžadující změny v pracovní síle;139
  • nedostatečná kvalifikace pro dané místo;140
  • převod pracovní smlouvy na nástupnického zaměstnavatele;141
  • zásah vyšší moci;142
  • zatčení a vazba.143

4.4    S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivou odměnu za práci se smluvní strany zavazují dovolit srážky ze mzdy jen za podmínek a v rozsahu daném vnitrostátními zákony nebo předpisy nebo podle kolektivních smluv anebo podle rozhodčího nálezu.

Příloha: Má se za to, že smluvní strana může převzít závazek vyžadovaný v tomto odstavci, pokud jsou srážky z platu zakázány pro velkou většinu pracovníků bud' podle zákona, nebo kolektivní smlouvy nebo rozhodčího nálezu, přičemž výjimky existují pouze u osob, které nejsou chráněny podle těchto předpisů.144

Srážky předpokládané v čl. 4 odst. 5 mohou být povoleny pouze za určitých okolností, které jsou dobře definovány v právním nástroji (v zákonu, nařízení, kolektivní smlouvě nebo rozhodčím nálezu).145 Zaměstnancům by proto nemělo být dovoleno vzdát se práva na omezení srážek ze mzdy a způsob, jakým se tyto srážky určují, by neměl být ponechán k volnému nakládání pouze jedné straně pracovní smlouvy.146 Ustanovení čl. 4 odst. 5 se vztahuje i na státní zaměstnance a smluvní zaměstnance ve státní službě.147

Tyto srážky musí podléhat přiměřeným limitům a neměly by samy o sobě vést k tomu, že budou pracovníci a jejich rodinní příslušníci zbaveni prostředků na živobytí.148 

Toto ustanovení se vztahuje na všechny formy srážek, včetně odvodů odborů, pořádkových pokut, výživného, splácení nebo záloh na mzdu, daňových dluhů, náhrad za věcné plnění, přidělování nebo převodů mezd atd.149

1 Závěry XIV-2 (1998), výkladové stanovisko k čl. 2 odst. 1 a čl. 4 odst. 2
2 Závěry I (1969), výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 2
3Závěry XIV-2 (1998), výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 2; Závěry I (1969), výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 2
4 European Council of Police Trade Unions (CESP) proti Francii, č.  57/2009, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 1. prosince 2010, odst. 35
5 European Council of Police Trade Unions (CESP) proti Francii, č.  57/2009, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 1. prosince 2010, odst. 35
6 Závěry XIV-2 (1998), Belgie
7 Závěry XIV-2 (1998), Belgie
8 European Council of Police Trade Unions (CESP) proti Portugalsku, č.  60/2010, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 17. října 2011, odst. 21; viz také Závěry 2014, Slovinsko
9 Závěry XIV-2 (1998), výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 2
10 Závěry 2014, Portugalsko
11 Závěry 2014, Portugalsko
12 Závěry 2014, Portugalsko
13 Závěry 2014, Portugalsko
14 Závěry IX-2 (1986), Irsko; Závěry X-2 (1990), Irsko
15 Conseil Européen des Syndicats de Police (CESP) proti Francii, č. 57/2009, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 1. prosince 2010, odst. 42
16 Conseil Européen des Syndicats de Police (CESP) proti Francii, č. 57/2009, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 1. prosince 2010, odst. 42–44
17 Union syndicale des magistrats administratifs (USMA) proti Francii, č. 84/2012, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 2. prosince 2013, odst. 67 a 69
18 Conseil Européen des Syndicats de Police (CESP) proti Francii, č. 38/2006, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 3. prosince 2007, odst. 22
19 Závěry XV-2 (2001), Polsko
20 Confédération générale du travail (CGT) proti Francii, č. 55/2009, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 23. června 2010, odst. 87–89
21 Závěry XII-5 (1997), výkladové stanovisko k článku 1 dodatkového protokolu
22 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 110
23 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 110
24 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 115
25 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 115
26 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 115
27 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 115
28 University Women of Europe (UWE) proti Francii, č. 130/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 5. prosince 2019, odst. 164
29 Závěry I (1969), výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 3; viz také Závěry VIII (1982), výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 3
30 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, stížnost č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 156
31 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, stížnost č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 156
32 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, stížnost č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 156
33 Závěry XVIII-2 (2007), Malta 
34 Závěry XVI-2 (2003), Portugalsko
35 Závěry XVI-2 (2003), Portugalsko
36 Závěry I (1969), výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 3
37 Závěry XV-2 (2001), Slovenská republika:; Závěry 2014, Gruzie
38 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, stížnost č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 115
39 Závěry 2018, Gruzie 
40 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, stížnost č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 141
41 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 141
42 University Women of Europe (UWE) proti Francii, č. 130/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 5. prosince 2019, odst. 166
43 University Women of Europe (UWE) proti Francii, č. 130/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 5. prosince 2019, odst. 166
44 University Women of Europe (UWE) proti Francii, č. 130/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 5. prosince 2019, odst. 166
45 Závěry VIII (1982), výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 3
47 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 145
48 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 145
49 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 147
50 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 147, citující Závěry XIII-5,  výkladové stanovisko k článku 1 dodatkového protokolu z roku 1988
51 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 157
52 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 157
53 Závěry XIII-5 (1997), výkladové stanovisko k článku 1 dodatkového protokolu
54 Závěry XVI-2 (2003), Malta
55 Závěry XIX-3 (2010), Německo; Závěry 2018, Arménie; viz také University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 146
56 Závěry XX-3 (2014), Německo
57 Závěry 2018, Turecko
58 Závěry XV-2 (2001), Slovenská republika
59 Závěry XV-2 (2001), Slovenská republika
60 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 154
61 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 154
62 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 155
63 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 155
64 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 182
65 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 157
66 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 157
67 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 157
68 Závěry 2018, Andorra
69 Závěry 2014, Gruzie
70 Závěry 2014, Gruzie
71 Závěry 2014, Gruzie
72 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 158
73 Závěry 2014, Gruzie
74 Závěry 2014, Gruzie
75 Závěry 2014, Gruzie
76 Závěry XVI-2 (2003), Portugalsko
77 Závěry XVII-2 (2005), Česká republika
78 Závěry XVII-2 (2005), Česká republika
79 Závěry XVII-2 (2005), Česká republika
80 Závěry 2018, Lotyšsko
81 Závěry XV-2 (2001), Slovenská republika
82 Závěry XV-2 (2001), Slovenská republika
83 University Women of Europe (UWE) proti Belgii, č. 124/2016, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 6. prosince 2019, odst. 148
84 Závěry XIX-3 (2010), Island
85 Závěry XIII-2 (1994), Malta
86 Závěry XIX-3 (2010), Německo
87 Příloha k Evropské sociální chartě – řada evropských smluv – č. 35
88 Závěry 2018, výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 4
89 Závěry 2018, výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 4
90 Závěry 2018, výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 4
91 Závěry 2018, výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 4
92 Závěry 2018, výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 4
93 Závěry 2018, výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 4
94 Závěry 2018, výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 4
95 Závěry XIII-3 (1995), Portugalsko
96 Závěry XIII-3 (1995), Portugalsko
97 Závěry 2018, výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 4
98 Závěry 2018, výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 4
99 Závěry 2007, Albánie
100 Závěry XIII-3 (1995), Portugalsko
101 Závěry XVI-2 (2004), Polsko
102 Závěry XIV-2 (1998), Španělsko
103 Závěry 2007, Albánie
104 Závěry 2010, Turecko
105 Závěry 2010, Estonsko
106 Závěry 2010, Turecko
107 Závěry 2014, Ruská federace
108 Závěry XIV-2 (1998), Španělsko
109 Závěry XIV-2 (1998), Španělsko
110 Závěry XVIII-2 (2007), Slovenská republika:, viz také Závěry 2007, Gruzie
111 Závěry 2010, Bulharsko
112 Závěry 2010, Gruzie
113 Závěry XVI-2 (2003), Řecko
114 Závěry I (1969), Itálie
115 General Federation of employees of the national electric power corporation (GENOP-DEI) a Confederation of Greek Civil Servants Trade Unions (ADEDY) proti Řecku, č. 65/2011, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 23. května 2012, odst. 26 a 28
116 Závěry XIV-2 (1998), Španělsko
117 Greek General Confederation of Labour (GSEE) proti Řecku, č. 111/2014, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 23. března 2017, odst. 199
118 Greek General Confederation of Labour (GSEE) proti Řecku, č. 111/2014, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 23. března 2017, odst. 200
119 Závěry XVIII-2 (2007), Slovenská republika
120 Greek General Confederation of Labour (GSEE) proti Řecku, č. 111/2014, rozhodnutí o odůvodněnosti ze dne 23. března 2017, odst. 200
121 Závěry XVIII-2 (2007), Nizozemsko
122 Závěry 2014, Estonsko
123 Příloha k Evropské sociální chartě – řada evropských smluv – č. 35
124 Závěry 2010, Albánie
125 Závěry 2014, Litva
126 Závěry 2014, Litva
127 Závěry 2014, Litva
128 Závěry 2014, Litva
129 Závěry 2014, Litva
130 Závěry 2014, Litva
131 Závěry 2014, Portugalsko
132 Závěry 2014, Portugalsko
133 Závěry 2014, Ruská federace
134 Závěry 2010, Arménie
135 Závěry 2014, Gruzie
136 Závěry 2014, Litva
137 Závěry 2014, Litva
138 Závěry 2014, Litva
139 Závěry 2014, Malta
140 Závěry 2014, Ruská federace
141 Závěry 2014, Slovinsko
142 Závěry 2014, Turecko
143 Závěry 2014, Turecko
144 Příloha k Evropské sociální chartě – řada evropských smluv – č. 35
145 Závěry V (1977), výkladové stanovisko k čl. 4 odst. 5
146 Závěry 2005, Norsko; Závěry 2018, Nizozemsko
147 Závěry 2014, Portugalsko
148 Závěry 2014, Estonsko
149 Závěry 2014, Estonsko