Článek 20 Právo na stejné příležitosti a na rovné zacházení v záležitostech zaměstnání a povolání bez diskriminace na základě pohlaví

Přehled

Typ rozhodnutí

Část IV: Výklad různých ustanovení Charty

Všichni pracovníci mají právo na stejné příležitosti a rovné zacházení v záležitostech zaměstnání a povolání bez diskriminace na základě pohlaví

S cílem zajistit účinné uplatnění práva všech pracovníků na stejné příležitosti a na rovné zacházení v záležitostech zaměstnání a povolání bez diskriminace na základě pohlaví se smluvní strany zavazují uznat toto právo a přijmout vhodná opatření k zajištění nebo podpoře jeho naplňování v následujících oblastech:

a. přístup k zaměstnání, ochrana proti propuštění a znovuzařazení do zaměstnání;
b. poradenství pro volbu povolání, výcvik, rekvalifikace a rehabilitace;
c. podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně odměňování;
d. rozvoj kariéry včetně povýšení.

Příloha:

1. Má se za to, že otázky sociálního zabezpečení, jakož i další ustanovení týkající se dávek v nezaměstnanosti, dávek ve stáří a dávek pozůstalostních, mohou být vyjmuta z rozsahu tohoto článku.¹

2. Ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství, porod a období po porodu, nebudou považována za diskriminaci zmíněnou v tomto článku.²

3. Tento článek nebrání přijetí zvláštních opatření s cílem odstranit de facto nerovnosti.³

4. Profesní činnosti, které mohou být z důvodu jejich povahy nebo kontextu, ve kterém jsou prováděny, svěřeny pouze osobám jednoho pohlaví mohou být vyjmuty z rozsahu tohoto článku nebo některých jeho ustanovení. Toto ustanovení nesmí být vykládáno tak, že vyžaduje, aby smluvní strany vtělily do svých zákonů nebo nařízení seznam povolání, která z důvodu jejich povahy nebo kontextu, v němž jsou vykonávány, mohou být vyhrazeny pro osoby některého pohlaví.⁴

Rovnost v práci a v záležitostech sociálního zabezpečení

Definice a rozsah použití

Ustanovení článku 20 zaručuje právo na rovnost příležitostí a rovné zacházení v oblasti zaměstnání a povolání bez diskriminace na základě pohlaví.⁵

Přijetí článku 20 znamená pro státy, které jsou smluvní stranou Charty, následující povinnosti:

povinnost vyhlásit toto právo v právních předpisech;⁶
povinnost učinit zákonná opatření k zajištění účinnosti tohoto práva.⁷ V tomto ohledu musí tato opatření stanovit neplatnost ustanovení v kolektivních smlouvách a individuálních smlouvách, která jsou v rozporu s touto zásadou; jakož i stanovit příslušná odvolací řízení v případě porušení práva a účinnou ochranu pracovníků před jakýmikoli odvetnými opatřeními (propuštění nebo jinými odvetnými opatřenimi) přijatými v důsledku jejich požadavku využít toto právo.⁸
povinnost definovat aktivní politiku a přijmout praktická opatření k jejímu provádění.⁹

U států, které jsou smluvní stranou Charty a které přijaly jak čl. 1 odst. 2, tak článek 20, Výbor podle článku 20 zkoumá obecný rámec pro zaručení rovnosti mezi ženami a muži (rovná práva, zvláštní ochranná opatření, situace žen v zaměstnání a programy odborné přípravy, opatření na podporu rovných příležitostí).¹⁰ V důsledku toho se, pokud jde o tyto smluvní státy, nezabývá konkrétně diskriminací na základě pohlaví podle čl. 1 odst. 2.¹¹

Povinnosti zaručit právo na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty

Právní rámec

Právo žen a mužů na rovnost musí být zaručeno zákonem. Charta vyžaduje, aby státy, které jsou její smluvní stranou, nejen zajistily rovné zacházení, ale také chránily ženy a muže před diskriminací v zaměstnání a odborné přípravě.12 To znamená, že jsou povinny přijmout dostatečně podrobnou právní úpravu výslovně ukládající rovné zacházení ve všech aspektech.¹³ Nestačí obecný zákaz všech forem diskriminace v ústavě.¹⁴

Jakýkoli právní předpis, nařízení nebo jiné správní opatření, které není v souladu se zásadou rovnosti, musí být zrušeno nebo odvoláno.¹⁵ Neuplatňování diskriminační legislativy nestačí k tomu, aby byla situace posouzena jako v souladu s Chartou.¹⁶ Jakékoli ustanovení kolektivních smluv, pracovních smluv nebo vnitřních předpisů firem, které je neslučitelné se zásadou rovného zacházení, musí být možné zrušit, vzít zpět, odvolat nebo změnit.¹⁷

Výbor považuje za vhodné, aby státy, které jsou smluvní stranou Charty, zavedly opatření, která by mohla zaměstnavatele odradit od uplatňování, byť neúmyslného, nulitních doložek.¹⁸ Tato opatření by mohla mít podobu zavedení zákonného právního ustanovení, které by jakékoli takové ujednání učinilo neplatným, podobu možnosti soudu prohlásit tuto neplatnost rozhodnutím erga omnes, podobu zavedení zvláštního práva odborů na právní žalobu v těchto věcech, včetně práva vystupovat jako vedlejší účastník v individuálním sporu, nebo podobu možnosti hromadné žaloby ze strany osob, v jejichž zájmu by bylo vyslovení neplatnosti.¹⁹

Právo na stejnou odměnu bez diskriminace na základě pohlaví je rovněž zaručeno čl. 4 odst. 3, a proto je tato otázka rovněž zkoumána podle tohoto ustanovení u smluvních států, které přijaly pouze čl. 4 odst. 3.²⁰

Stejné příležitosti a pozitivní opatření

Státy, které jsou smluvní stranou Charty, musí podniknout praktické kroky na podporu stejných příležitostí odstraněním faktických nerovností, které ovlivňují šance žen a mužů.²¹ Odstranění potenciálně diskriminačních ustanovení na ochranu žen proto musí být doprovázeno opatřeními na podporu kvalitního zaměstnání pro ženy.²²

Začleňování hlediska rovnosti žen a mužů by mělo tvořit součást strategie pokrývající všechny aspekty trhu práce, včetně odměňování, profesního rozvoje a uznávání povolání, a mělo by se rozšířit i na vzdělávací systém.²³

Mezi vhodná opatření patří:

přijímání a provádění vnitrostátních akčních plánů pro stejné příležitosti;²⁴
požadavek, aby jednotlivé podniky vypracovaly podnikové nebo firemní plány k zajištění větší rovnosti mezi ženami a muži;²⁵
povzbuzování zaměstnavatelů a pracovníků, aby se zabývali otázkami rovnosti v kolektivních smlouvách;²⁶
větší důraz na rovnost žen a mužů ve vnitrostátních akčních plánech pro zaměstnanost.²⁷

Konkrétní ochranná opatření týkající se těhotenství, porodu a období po porodu jsou obecně zkoumána podle čl. 8 dost. 4 Charty.²⁸

Povinnosti prosazovat právo na stejnou mzdu

Podle čl. 4 odst. 3 a článku 20 Charty musí pojem odměny zahrnovat všechny složky mzdy, tj. základní mzdu a všechny ostatní benefity vyplácené zaměstnavatelem přímo nebo nepřímo v hotovosti nebo v naturáliích pracovníkovi z důvodu jeho zaměstnání.²⁹

Pro zajištění a podporu rovného odměňování je zásadní shromažďování vysoce kvalitních mzdových statistik členěných podle pohlaví a také statistik o počtu a druhu případů diskriminace v odměňování.³⁰ Shromažďování těchto souhrných údajů zvyšuje transparentnost odměňování a v konečném důsledku odhaluje případy nerovného odměňování, a tedy i rozdílů v odměňování žen a mužů.³¹ Rozdíl v odměňování žen a mužů (gender pay gap) je jedním z nejuznávanějších ukazatelů rozdílů v odměňování, které přetrvávají mezi muži a ženami vykonávajícími práci, která je buď stejná, nebo má stejnou hodnotu.³² Kromě celkového rozdílu v odměňování (neupraveném i upraveném) bude Výbor případně brát v úvahu konkrétnější údaje o rozdílech v odměňování žen a mužů podle odvětví, povolání, věku, úrovně vzdělání atd.³³ Výbor se dále domnívá, že státy, které jsou smluvní stranou Charty, mají povinnost analyzovat příčiny rozdílů v odměňování žen a mužů s cílem navrhnout účinné politiky zaměřené na jejich snížení.³⁴ Neschopnost dosáhnout měřitelného pokroku při snižování rozdílů v odměňování žen a mužů je v rozporu s článkem 20.³⁵

Transparentnost odměňování a srovnání pracovních míst

Transparentnost odměňování je zásadní pro účinné uplatňování zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty.³⁶ Transparentnost přispívá k identifikaci genderových předsudků a diskriminace a usnadňuje přijímání nápravných opatření ze strany pracovníků a zaměstnavatelů a jejich organizací i příslušných orgánů.³⁷ Smluvní státy by měly přijmout opatření v souladu s vnitrostátními podmínkami a tradicemi s cílem zajistit přiměřenou transparentnost odměňování v praxi, včetně opatření, která jsou zdůrazněna v doporučení Evropské komise ze dne 7. března 2014 o posílení zásady rovného odměňování mužů a žen prostřednictvím transparentnosti, zejména povinnost zaměstnavatelů pravidelně podávat zprávy o mzdách a poskytovat údaje rozčleněné podle pohlaví.³⁸ Výbor tato opatření považuje za ukazatele souladu s Chartou v tomto ohledu.³⁹

Podle článku 20 rovné zacházení s ženami a muži zahrnuje otázku stejné odměny za práci stejné hodnoty.⁴⁰ Obvykle se srovnání odměňování provádějí mezi osobami v rámci stejného podniku či společnosti.⁴¹ Mohou však nastat situace, kdy je takové srovnání potřeba provést mezi společnostmi či podniky, má-li být smysluplné.⁴² Ustanovení článku 20 proto požaduje, aby bylo možné porovnávat odměňování mezi společnostmi.⁴³ Přinejmenším by právní předpisy měly vyžadovat možnost srovnání odměňování mezi různými podniky v jedné nebo více z následujících situací:

případy, kdy se zákonná pravidla vztahují na pracovní podmínky a podmínky odměňování ve více než jedné společnosti;⁴⁴
případy, kdy se na několik společností vztahuje kolektivní pracovní smlouva nebo předpisy upravující pracovní podmínky;⁴⁵
případy, kdy jsou pracovní podmínky stanoveny centrálně pro více než jednu společnost v rámci holdingu (holdingové společnosti) nebo konglomerátu.⁴⁶

Aby bylo možné určit, zda je vykonávaná práce stejná nebo má stejnou hodnotu, je třeba vzít v úvahu faktory, jako je povaha úkolů, potřebné dovednosti a také požadavky na vzdělání a odbornou přípravu.⁴⁷ Smluvní státy by se proto měly snažit tento pojem podle potřeby objasnit ve vnitrostátním právu, a to buď prostřednictvím právních předpisů, nebo judikatury.⁴⁸ V tomto ohledu by měly být podporovány systémy klasifikace a hodnocení práce, a pokud se používají, musí se opírat o kritéria, která jsou genderově neutrální a nevedou k nepřímé diskriminaci.⁴⁹

V případech sporů týkajících se rovného odměňování by právní předpisy měly umožňovat srovnání mezd mezi společnostmi pouze v případě, že rozdíly v odměňování lze přičíst jedinému zdroji.⁵⁰ Výbor se například domnívá, že je s touto zásadou v souladu situace, kdy lze v případech, kdy se jedná o rovné odměňování, provést srovnání s typickým pracovníkem (někým na srovnatelném pracovním místě) v jiné společnosti za předpokladu, že rozdíly v odměňování lze přičíst jednomu zdroji nebo kdy je možné srovnání mezd u zaměstnanců pracujících v jednotce složené z osob, které jsou v právně odlišné situaci, pokud je odměna stanovena kolektivní smlouvou platnou pro všechny subjekty jednotky.⁵¹

Účinné opravné prostředky

Vnitrostátní právo musí poskytovat vhodné a účinné opravné prostředky pro případ údajné diskriminace v odměňování.⁵² Pracovníci, kteří tvrdí, že byli diskriminováni, musí mít možnost obrátit se se svým případem na soud.⁵³ Obětem diskriminace týkající se odměňování musí být zaručen účinný přístup k soudům.⁵⁴ Soudní řízení by proto mělo být cenově dostupné a včasné.⁵⁵

Nepřítomnost nebo nízký počet případů mzdové diskriminace předložených soudům pravděpodobně ukazuje na nedostatek vhodného právního rámce, nedostatečné povědomí o právech, nedostatek důvěry v dostupné právní opravné prostředky nebo neexistenci takových opravných prostředků, nedostatek praktického přístupu k příslušným postupům nebo strach z odvety.⁵⁶

Výbor posuzuje soulad s článkem 20, pokud jde o přístup k účinným opravným prostředkům, na základě následujících ukazatelů:

počet případů diskriminace v odměňování na základě genderu předložených soudům s konkrétními informacemi o jejich výsledku a sankcích uložených zaměstnavatelům;⁵⁷
zda existuje horní hranice výše náhrady, kterou lze poskytnout v případě diskriminace v odměňování na základě genderu;⁵⁸
zda jsou zaměstnavatelům v případě diskriminace v odměňování ukládány sankce;⁵⁹
jaká pravidla se použijí v případech odvetného propuštění v souvislosti se soudními spory týkajícími se rovného odměňování;⁶⁰
příklady odškodnění přiznaného soudy v případech diskriminace v odměňování na základě genderu.⁶¹

Důkazní břemeno

Článek 20 Charty předpokládá úpravu důkazního břemene ve prospěch pracovníků, kteří se domnívají, že se stali obětí diskriminačního opatření.⁶² Přesun důkazního břemene spočívá v tom, že se zajistí, aby pokud se osoba domnívá, že byla diskriminována na základě pohlaví, a prokáže skutečnosti, na základě kterých lze důvodně předpokládat, že k diskriminaci došlo, bylo povinností žalované strany prokázat, že ke zdánlivé diskriminaci došlo z důvodu objektivních faktorů nesouvisejících s žádnou diskriminací na základě pohlaví, a nedošlo tedy k žádnému porušení zásady rovného zacházení.⁶³

Analogicky s judikaturou ve vztahu k čl. 1 odst. 2 by měla být podniknuta řada dalších právních kroků, aby bylo právo na odvolání plně účinné, jako je zmocnění odborů a jiných orgánů k přijetí opatření v případech diskriminace v zaměstnání, včetně jednání jménem jednotlivců⁶⁴ nebo zřízení nezávislého orgánu na podporu rovného zacházení a poskytování právní pomoci obětem.

Přiměřená náhrada

Státy, které jsou smluvní stranou Charty, musí prostřednictvím právních předpisů zajistit, aby existovaly přiměřené záruky proti diskriminaci a odvetným opatřením.⁶⁵ Právní předpisy musí stanovit nápravu dotčené situace – opětovného přijetí na pracovní místo v případě propuštění – a náhradu jakékoli finanční ztráty vzniklé v období mezi tím.⁶⁶

Každý, kdo utrpí mzdovou diskriminací na základě genderu, musí mít nárok na přiměřenou náhradu.⁶⁷ V této souvislosti Výbor rozlišuje mezi náhradou, která je přiznána v případě úspěšných žalob na nerovné odměňování, a odškodněním či odstupným, které je přiznáno v případech odvetného propuštění, i když je takové odškodnění výsledkem žaloby na nerovnou mzdu.⁶⁸ V prvním případě nemůže být zákonem stanovena žádná horní hranice.⁶⁹ Ve druhém případě je zákonem stanovená horní hranice podle Charty přípustná, pouze pokud je dostatečně vysoká k tomu, aby vyrovnala újmu, kterou oběť utrpěla, a aby působila jako odrazující prostředek pro pachatele.⁷⁰

Přiměřená náhrada znamená:

opětovné přijetí na pracovní místo nebo udržení zaměstnání a náhradu jakékoli majetkové újmy utrpěné v případě nezákonného nebo nespravedlivého propuštění;⁷¹
náhradu přiměřenou utrpěné újmě, tedy takovou, která vyrovná majetkové a nemajetkové újmy, pokud si propuštěný zaměstnanec nepřeje být znovu přijat nebo pokračování pracovního poměru není možné;⁷²
ve všech ostatních případech ukončení diskriminace a přiznání náhrady úměrné utrpěné majetkové a nemajetkové újmě.⁷³

Ochrana proti represáliím

V případech platové diskriminace musí být zakázáno odvetné propouštění.⁷⁴ Zaměstnanci, kteří se snaží prosadit své právo na rovnost, musí být právně chráněni před jakoukoli formou odplaty ze strany svých zaměstnavatelů, a to nejen před propouštěním, ale také před přeřazením do nižší platové třídy, změnami pracovních podmínek a tak dále.⁷⁵

Pokud je pracovník propuštěn z toho důvodu, že požádal o rovnou mzdu, měl by mít možnost podat stížnost na propuštění bez platného důvodu.⁷⁶ V takovém případě jej zaměstnavatel musí znovu přijmout na stejné nebo podobné pracovní místo.⁷⁷ Pokud opětovné přijetí není možné, musí zaměstnavatel zaplatit náhradu, která musí být dostatečná k tomu, aby pracovníkovi nahradila škodu (tj. vyrovnala majetkovou i nemajetkovou újmu) a zaměstnavatele odradila.⁷⁸

Přístup k určitým povoláním

Výjimečně a při striktním výkladu mohou být určitá pracovní místa a pracovní činnosti omezeny na osoby jednoho pohlaví, pokud to vyplývá z povahy těchto zaměstnání a činností nebo z kontextu a podmínek, v nichž jsou vykonávány. Takové omezení může být v souladu pouze s ohledem na pracovní místa nebo činnosti, kde pohlaví představuje skutečný profesní požadavek – (příloha k čl. 20 odst. 4).⁷⁹

Při určování, zda kvůli podmínkám, za kterých jsou vykonávány policejní činnosti, představuje pohlaví rozhodující faktor v policejních silách, armádě atd., mohou státy, které jsou smluvní stranou Charty, vzít v úvahu požadavky týkající se veřejného pořádku nebo národní bezpečnosti, pokud jsou předepsány ze zákona, sledují legitimní cíl a jsou v demokratické společnosti nezbytné (článek G).⁸⁰ Jako každé opatření, které se odchyluje od práv zaručených Chartou, musí být výjimka vykládána restriktivně a nesmí překračovat legitimně sledovaný cíl.⁸¹

Specifická ochranná opatření

Podle přílohy k článku 20 (odst. 1) nejsou ustanovení týkající se ochrany žen považována za diskriminaci. Taková ustanovení musí být objektivně odůvodněna potřebami, které se vztahují výhradně na ženy, jako jsou potřeby související s mateřstvím (těhotenství, porod a období po porodu). Tato konkrétní práva jsou rovněž zaručena článkem 8 Charty (právo zaměstnaných žen na ochranu mateřství).

Zakazovat ženám vykonávat noční práci nebo těžbu v dolech a zároveň k tomu zmocňovat muže je v rozporu se zásadou rovného zacházení.⁸²

Specifická ochranná opatření jsou zkoumána podle článků 8 a 27 Charty.⁸³

Sociální zabezpečení

Článek 20 zaručuje rovné zacházení, pokud jde o sociální zabezpečení.⁸⁴ Příloha k článku však zmocňuje smluvní státy, když ratifikují Chartu nebo přijmou článek 20, aby učinily prohlášení vylučující záležitosti sociálního zabezpečení z působnosti článku 20.⁸⁵ Rovné zacházení, pokud jde o sociální zabezpečení, znamená absenci jakékoli diskriminace na základě pohlaví, zejména pokud se jedná o oblast působnosti systémů, podmínky přístupu k nim, výpočet dávek a délku nároku na dávky.⁸⁶

Rozdílné zacházení s lidmi ve srovnatelných situacích, které nesleduje legitimní cíl a není založeno na objektivních a rozumných důvodech, je diskriminací v rozporu s Chartou.⁸⁷

Článek 20 Právo na stejné příležitosti a na rovné zacházení v záležitostech zaměstnání a povolání bez diskriminace na základě pohlaví

Přehled

Digesta