Článek 1 Právo na práci

Přehled

Typ rozhodnutí

Část IV: Výklad různých ustanovení Charty

Článek 1 Právo na práci

Každý musí mít příležitost vydělávat si na živobytí povoláním, které si svobodně zvolil

1.1 S cílem zajistit účinný výkon práva na práci se smluvní strany zavazují přijmout jako jeden ze svých zásadních cílů a odpovědností dosažení a udržení co nejvyšší a nejstabilnější úrovně zaměstnanosti.

Přijetím čl. 1 odst. 1 Charty se státy, které jsou její smluvní stranou, zavazují k provádění politiky plné zaměstnanosti.¹ Za tímto účelem musí smluvní státy přijmout a dodržovat hospodářskou politiku, která povede k vytváření a zachovávání pracovních míst, a musí přijmout přiměřená opatření na pomoc nezaměstnaným při hledání zaměstnání a/nebo hledání příslušné kvalifikace pro zaměstnání.² Úsilí vynaložené smluvními státy k dosažení cíle plné zaměstnanosti musí být přiměřené s ohledem na vnitrostátní hospodářskou situaci a míru nezaměstnanosti.³

Ustanovení čl. 1 odst. 1, jak jej vykládá Výbor, se netýká rámců kolektivního vyjednávání, rozhodčího řízení, informování a konzultací v podniku, režimů pracovní doby, úrovní odměňování a dalších forem ochrany, které poskytuje pracovní právo a/nebo právo sociálního zabezpečení.⁴ Pokud nemají přímý a prokazatelný dopad na dosažení plné zaměstnanosti, jsou takové formy ochrany vhodněji zkoumány a posuzovány podle jiných konkrétních ustanovení Charty^.5

Toto ustanovení ukládá spíše závazek, co do prostředků než závazek, co do výsledků.⁶Aby bylo možné rozhodnout, zda země skutečně plní tento závazek, zaujímá Výbor dynamické stanovisko a posuzuje situaci, která v daném okamžiku existuje, s ohledem na aktuální probíhající opatření.⁷ Pokud by stát, jenž je smluvní stranou Charty, kdykoli upustil od cíle plné zaměstnanosti ve prospěch ekonomického systému, který udržuje určité množství nezaměstnaných, porušil by tím Sociální chartu.⁸

Pokles nezaměstnanosti sám o sobě není dostatečným ukazatelem snahy o dosažení plné zaměstnanosti, pokud např. nezaměstnanost stále postihuje 5 % aktivní populace.⁹ Zvýšení míry nezaměstnanosti by na druhé straně nebránilo Výboru dospět k závěru, že je Charta plněna, pokud je vynakládáno dostatečné úsilí ke zlepšení situace na trhu práce.¹⁰

Dlouhodobá nezaměstnanost je jev, který s sebou nese vyšší riziko marginalizace a sociálního vyloučení, protože postižení pracovníci jsou obvykle nejméně kvalifikovaní a mají nejméně zkušeností.¹¹ Výbor bedlivě sleduje aktivní opatření prováděná za účelem snížení tohoto druhu nezaměstnanosti.¹²

Posouzení souladu se opírá o řadu ekonomických a sociálních ukazatelů a zohledňuje výsledky dosažené státy, jež jsou smluvní stranou Charty, při transformaci hospodářského růstu v zaměstnanost a poskytování aktivní pomoci nezaměstnaným osobám.¹³

Státy, které jsou smluvní stranou Charty, mají široký prostor pro uvážení, co do formování návrhů a provádění vnitrostátních politik zaměstnanosti.¹⁴

Výbor nejprve zkoumá širokou škálu ukazatelů, které se týkají vnitrostátní hospodářské situace (např. růst HDP, inflace, růst pracovních míst), modelů zaměstnanosti (např. míra zaměstnanosti, podíl částečných úvazků a zaměstnání na dobu určitou), jakož i struktury a úrovně nezaměstnanosti, přičemž zvláštní pozornost Výbor věnuje situaci zranitelných skupin, jako jsou mladí lidé, dlouhodobě nezaměstnaní, osoby patřící k menšinám a osoby se zdravotním postižením.¹⁵

Výbor zkoumá sledovanou politiku s ohledem na tyto informace, přičemž se opírá jak o důkazy o právním nebo deklaratorním závazku k plné zaměstnanosti, tak o údaje odrážející skutečné úsilí smluvního státu, jako je rozsah zavedených opatření v oblasti zaměstnanosti (např. počet skutečně vytvořených pracovních míst, počet účastníků opatření jako podíl všech nezaměstnaných, průměrná doba trvání období nezaměstnanosti, než je nezaměstnaným nabídnuta účast na opatření), množství zdrojů věnovaných na různá opatření (např. celkové výdaje jako podíl na HDP, rovnováha mezi aktivními a pasivními opatřeními).¹⁶

Opatření na trhu práce by měla být cílená, účinná a měla by být pravidelně sledována.¹⁷ Tato opatření by měla být rovněž navržena tak, aby podporovala migranty, uprchlíky a vnitřně vysídlené osoby vstupující na trh práce, jakož i menšiny s různou mírou nedostatečné zaměstnanosti nebo nezaměstnanosti (zejména Romy).¹⁸ Situace není v souladu s čl. 1 odst. 1 Charty v případě, že je počet osob, které mají přístup k aktivním opatřením na trhu práce, příliš nízký.¹⁹

Výbor shledal, že některé vnitrostátní situace byly v rozporu s Chartou, například:

v případech, kde chyběl jak deklarativní závazek k plné zaměstnanosti, tak jakákoli koordinovaná politika zaměstnanosti;²⁰
v případech, kde byla nezaměstnanost, a zejména nezaměstnanost mládeže a dlouhodobá nezaměstnanost extrémně vysoká a s ohledem na to byla přijatá opatření nedostatečná (čemuž nasvědčuje mimo jiné nízký počet účastníků na aktivních opatření a nízká úroveň výdajů);²¹
v případech, kdy došlo k negativnímu vývoji v politice zaměstnanosti jak v rozsahu zahrnutí nezaměstnaných osob do opatření, tak ve výši celkových výdajů v době, kdy nezaměstnanost prudce rostla navzdory ekonomickému růstu.²²
v případech, kde příliš málo uchazečů o zaměstnání mělo přístup ke školení.²³
v případech, kde veřejné výdaje na aktivní politiky trhu práce dosahovaly velmi nízké procentuální výše HDP, a nebylo prokázáno, že úsilí v oblasti politiky zaměstnanosti bylo v boji proti nezaměstnanosti a podpoře vytváření pracovních míst dostatečné.²⁴

1.2 S cílem zajistit účinný výkon práva na práci se smluvní strany zavazují účinně chránit právo pracovníka vydělávat si na své živobytí ve svobodně zvoleném zaměstnání.

Příloha: Toto ustanovení nebude vykládáno tak, že zakazuje nebo povoluje jakoukoliv odborovou bezpečnostní doložku nebo praxi [pozn. KVZ: tzv. odborová bezpečnostní doložka (union security clause) zajisťuje povinné členství v odborech nebo povinné placení poplatků jako kompenzace za prováděné kolektivní vyjednávání].²⁵

Ustanovení čl. 1 odst. 2 pokrývá tři různá témata:

vymýcení všech forem diskriminace v zaměstnání. (Většina požadavků na soulad s čl. 1 odst. 2, pokud jde o zákaz diskriminace na základě pohlaví, se vztahuje na jakýkoli jiný chráněný důvod);²⁶
zákaz nucené práce;²⁷
zákaz jakékoli praxe, která by mohla zasahovat do práva pracovníků vydělávat si na živobytí v povolání, které si svobodně zvolili.²⁸

Toto právo však neznamená, že zaměstnání pracovníka, které si svobodně zvolil, bude za všech okolností chráněno před jakýmikoli změnami, včetně změn vyplývajících z reorganizace činností ve veřejném sektoru.²⁹

Ustanovení čl. 1 odst. 2 neodmyslitelně souvisí s dalšími ustanoveními Charty, zejména s článkem 20 (právo na stejné příležitosti a na rovné zacházení, pokud jde o zaměstnání a povolání bez diskriminace na základě pohlaví),³⁰ čl. 8 odst. 2 (právo zaměstnaných žen na ochranu během mateřství), čl. 15 odst. 2 (právo tělesně nebo duševně postižených osob na zaměstnání)³¹, čl. 23 (právo starých osob na sociální ochranu) a čl. 27 (právo pracovníků s rodinnými povinnostmi na stejné příležitosti a rovné zacházení). Pokud stát, který je smluvní stranou Charty, přijal tato specifičtější ustanovení, situace se posuzuje podle nich, nikoli podle čl. 1 odst. 2.

1. Zákaz všech forem diskriminace v zaměstnání

Ustanovení čl. 1 odst. 2 revidované Charty vyžaduje, aby státy, které ji přijaly, účinně chránily právo pracovníků vydělávat si na své živobytí ve svobodně zvoleném povolání.³² Tato povinnost vyžaduje mimo jiné vymýcení všech forem diskriminace (přímé či nepřímé) v zaměstnání, bez ohledu na právní povahu profesního vztahu.³³

K diskriminaci může dojít buď tím, že se s lidmi ve stejné situaci zachází rozdílně, nebo se s lidmi v různých situacích zachází stejně.³⁴ Rozdílné zacházení s lidmi ve srovnatelných situacích představuje diskriminaci v rozporu s revidovanou Chartou, pokud takové zacházení nesleduje legitimní cíl a není založeno na objektivních a rozumných důvodech.³⁵

Nepřímá diskriminace může také vzniknout tím, že se pozitivně nezohlední všechny podstatné rozdíly nebo nebudou přijata odpovídající opatření k zajištění toho, aby práva a kolektivní výhody, které jsou určené všem, byly skutečně přístupné pro všechny.³⁶

a) Zakázané důvody diskriminace

Výbor se domnívá, že podle článku 1 odst. 2 by právní předpisy měly zakázat diskriminaci v zaměstnání přinejmenším na základě rasy, etnického původu, náboženství, zdravotního postižení, věku, sexuální orientace a politického názoru.³⁷ Silnější ochrana může být poskytnuta s ohledem na určité důvody, jako je gender nebo příslušnost k rase nebo etnické skupině.³⁸

Pokud stát, jenž je smluvní stranou Charty, přijal čl. 15 odst. 2 Charty, Výbor prozkoumá legislativu zakazující diskriminaci na základě zdravotního postižení podle ustanovení tohoto článku spíše než podle čl. 1 odst. 2.³⁹

Omezení čl. 1 odst. 2 jsou povolena pouze tehdy, pokud jsou předepsána právními předpisy, slouží legitimnímu účelu a jsou v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu práv a svobod druhých nebo pro ochranu veřejného zájmu, národní bezpečnosti, veřejného zdraví nebo mravnosti.⁴⁰

Diskriminace na základě genderu

Nezbytnou, i když samo o sobě nedostatečnou podmínkou pro účinné uplatňování principů Charty je vhodná vnitrostátní legislativa v souladu s Chartou.⁴¹ Nestačí právně zakázat rozdílné zacházení s ženami a muži v přístupu k zaměstnání; taková diskriminace musí být odstraněna také v praxi.⁴²

Omezení přijímání žen na policejní akademii a odpovídající vyloučení žen z 85 % policejních funkcí představuje přímou diskriminaci na základě pohlaví, která se v demokratické společnosti neprokázala jako nezbytná pro ochranu veřejného zájmu nebo národní bezpečnosti, resp. jako odůvodněná povahou dotyčných činností.⁴³

Diskriminace na základě věku

Snížení minimální mzdy pracovníků mladších 25 let může představovat diskriminaci na základě věku^.44

Zatímco méně příznivé zacházení s mladšími pracovníky může být navrženo tak, aby naplňovalo legitimní cíl politiky zaměstnanosti, totiž integrovat mladší pracovníky na trh práce v době vážné hospodářské krize, rozsah snížení minimální mzdy, resp. způsob, jakým se vztahuje na všechny pracovníky mladší 25 let, nesmí být nepřiměřený, a to ani při zohlednění konkrétních hospodářských okolností.⁴⁵

Diskriminace na základě státní příslušnosti

Ustanovení čl. 1 odst. 2 rovněž vyžaduje, aby státní příslušníci smluvních států, které nejsou členy Evropské unie nebo Evropského hospodářského prostoru, požívali stejných práv jako občané Evropské unie, pokud jde o zaměstnání, která nejsou dotčena výkonem státních výsad.⁴⁶

Státy, které jsou smluvní stranou Charty, mohou podmínit přístup cizích státních příslušníků k zaměstnání na svém území získáním pracovního povolení, ale nemohou obecně zakázat státním příslušníkům jiných států, jež jsou smluvní stranou Charty, obsazovat pracovní místa z jiných důvodů, než které jsou uvedeny v čl. G Charty.⁴⁷ Jediná pracovní místa, jejichž obsazení může být cizím státním příslušníkům zakázáno, jsou tedy ta, která jsou neodmyslitelně spojena s ochranou veřejného zájmu nebo národní bezpečnosti a zahrnují výkon veřejné moci.⁴⁸

Vnitrostátní situace není v souladu s čl. 1 odst. 2 Charty v případě, že vnitrostátní právo vyžaduje, aby zaměstnavatel při snižování počtu zaměstnanců nejprve propustil pracovníky, kteří jsou cizími státními příslušníky, protože to je diskriminační.⁴⁹

Diskriminace s ohledem na rozvržení práce

Pokud jde o práci na částečný úvazek, musí existovat přiměřené právní záruky proti diskriminaci.⁵⁰ Zejména musí existovat pravidla pro zamezení nehlášené práce prostřednictvím přesčasů a musí existovat rovné platy ve všech ohledech mezi zaměstnanci na částečný úvazek a zaměstnanci na plný úvazek.⁵¹

Použití smluv na dobu určitou může být nezbytné k zajištění flexibility při přizpůsobování pracovní síly potřebám, zejména v sektoru vzdělávání, které může podléhat výkyvům souvisejícím s počtem zápisů na různých stupních škol v celé zemi.⁵²

Je však důležité zvážit, že je třeba nalézt přiměřenou rovnováhu mezi potřebou flexibility a právy pracovníků vydělávat si na své živobytí v zaměstnání, které si svobodně zvolili.⁵³ Zejména pracovní smlouvy na dobu určitou by neměly být používány k obcházení přísnějších pravidel vztahujících se na pracovní smlouvy na dobu neurčitou.⁵⁴ Za tímto účelem musí existovat přiměřené právní záruky zabraňující zneužití vyplývajícímu z používání série po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou.⁵⁵ Kromě toho v případech, kde k takovému zneužívání dojde, musí být v právních předpisech a v praxi účinně dostupné přiměřené, úměrné a odrazující opravné prostředky.⁵⁶

Pouhá délka poskytování služby na základě pracovních smluv na dobu určitou nutně neznamená bezpodmínečné a automatické právo na přístup k pracovním smlouvám na dobu neurčitou, zejména ve veřejném sektoru.⁵⁷Pokud však poskytování služby na základě smluv na dobu určitou splňuje požadované normy kvality a je rovnocenná službám zaměstnanců přijatých na základě smluv na dobu neurčitou, zkušenosti získané během po sobě jdoucích smluv, a to i s přerušeními, by měly být brány v úvahu jako relevantní kritérium pro přijímání zaměstnanců v rámci veřejných výběrových řízení.⁵⁸

Skutečnost, že smlouvy na dobu určitou ve veřejném sektoru nelze automaticky přeměnit na smlouvy na dobu neurčitou, nemůže být sama o sobě považována za rozpor s Chartou za předpokladu, že existují účinná opatření, která zabrání zneužívání vyplývajícímu z využívání smluv na dobu určitou a zajistí účinné opravné prostředky v případě takového zneužití.⁵⁹

b) Věcný rozsah působnosti

Diskriminace je zakázána v souvislosti s přijímáním do pracovní pozice nebo s podmínkami zaměstnání obecně (zejména s výší odměny, školením, povýšením, převedením a propuštěním nebo jiným negativním zacházením).⁶⁰

c) Opatření nezbytná k zajištění účinnosti zákazu diskriminace

Legislativa by měla zakazovat přímou i nepřímou diskriminaci.⁶¹

K zajištění souladu s čl. 1 odst. 2, měly by státy, které jsou smluvní stranou Charty, přijmout právní opatření k zajištění účinnosti zákazu diskriminace.⁶²Tato opatření musí přinejmenším zajistit:

že jakékoli ustanovení, které je v rozporu se zásadou rovného zacházení, které se objevuje v kolektivních pracovních smlouvách, v pracovních smlouvách nebo v interních předpisech podniků, může být prohlášeno za neplatné nebo může být zrušeno nebo změněno;⁶³
aby účinné opravné prostředky zahrnovaly soudní nebo správní postupy dostupné v případech údajné diskriminace, které mohou zajistit obnovení původního stavu a odškodnění, jakož i přiměřené sankce účinně vymahatelné inspekcí práce.⁶⁴
že v případě porušení zákazu diskriminace existují sankce, které jsou pro zaměstnavatele dostatečně odrazující, jakož i přiměřené odškodnění úměrné újmě, kterou oběť utrpěla.⁶⁵ Vhodné a účinné opravné prostředky v případě obvinění z diskriminace musí být přiměřené, úměrné a odrazující.⁶⁶ Stanovení předem definovaných horních limitů odškodnění, které může být přiznáno, není v souladu s Chartou, protože v určitých případech může bránit tomu, aby byla přiznána náhrada škody, která je k utrpěné ztrátě úměrná a pro zaměstnavatele není dostatečně odrazující.⁶⁷
že existuje ochrana před propuštěním nebo jiným odvetným opatřením zaměstnavatele vůči zaměstnanci, který podal stížnost nebo podnikl právní kroky.⁶⁸
aby vnitrostátní právo v případech diskriminace zajišťovalo přesun důkazního břemene ve prospěch zaměstnance.⁶⁹

Výbor se domnívá, že následující opatření podporují plnou účinnost úsilí v boji proti diskriminaci podle čl. 1 odst. 2 Charty:

uznávání práva odborů jednat v případech diskriminace v zaměstnání, a to i jménem jednotlivců;⁷⁰
možnost činit kolektivní kroky pro skupiny, které mají zájem na tom, aby bylo rozhodnuto, že byl porušen zákaz diskriminace;⁷¹
zřízení specializovaného orgánu, který by nezávisle podporoval rovné zacházení, zejména tím, že by obětem diskriminace poskytoval podporu, kterou potřebují k zahájení řízení.⁷²

Vyloučení jednotlivců z funkcí, ať už ve formě odmítnutí přijetí do pracovní pozice nebo propuštění z ní na základě předchozích politických aktivit je zakázáno, pokud to není nezbytné ve smyslu článku G, protože se nevztahuje pouze na služby, které mají odpovědnost v oblasti práva, udržování pořádku a národní bezpečnosti, nebo na funkce zahrnující takovou odpovědnost.⁷³

2. Zákaz nucené nebo povinné práce

i) Nucená práce za účelem výroby zboží nebo poskytování služeb

Nucená nebo povinná práce ve všech svých formách musí být zakázána.⁷⁴ Definice nucené nebo povinné práce vychází z výkladu čl. 4 odst. 2 Evropské úmluvy o lidských právech, který podal Evropský soud pro lidská práva, a z úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 29 o nucené práci: „veškeré práce nebo služby, které jsou od jakékoli osoby vymáhány pod hrozbou jakéhokoli trestu a ke kterým se tato osoba dobrovolně nenabídla“ (článek 2 odst. 1)⁷⁵ Výbor se rovněž odvolává na výklad pojmu «nevolnictví» Evropským soudem pro lidská práva, které je rovněž zakázáno podle čl. 4 odst. 2 Evropské úmluvy o lidských právech.⁷⁶

Nátlak na jakéhokoli pracovníka, aby vykonával práci proti své vůli a bez svobodně vyjádřeného souhlasu, je v rozporu s Chartou.⁷⁷ To platí i pro nátlak na jakéhokoli pracovníka k výkonu práce, s jejímž prováděním dříve svobodně souhlasil, ale kterou následně již vykonávat nechce.⁷⁸

Zákaz nucené práce znamená, že neuposlechnutí rozkazů nebo přerušení nebo opuštění služby určitými kategoriemi zaměstnanců (jako například v obchodním námořnictvu nebo letectví) nemůže podléhat trestním opatřením, pokud čin, který vedl k obvinění, neohrozil nebo nemohl ohrozit bezpečnost lodi nebo letadla nebo života či zdraví osob na palubě.⁷⁹

Neuplatňování právních předpisů, které jsou v rozporu se zákazem nucené práce, v praxi nestačí k uvedení situace do souladu s čl. 1 odst. 2 Charty.⁸⁰ Taková legislativa by tedy musela být změněna.⁸¹

Státy, které jsou smluvní stranou Charty, jsou povinny splnit své pozitivní závazky zavést právní a regulační rámec umožňující předcházení nucené práci a jiným formám pracovního vykořisťování, ochranu obětí a vyšetřování sporných obvinění z těchto praktik, spolu s kvalifikací jakéhokoli jednání směřujícího k udržení osoby v situaci hrubého pracovního vykořisťování jako trestného činu a účinné stíhání takového jednání.⁸²

Výbor proto podle čl. 1 odst. 2 Charty prozkoumá, zda státy, jež jsou smluvní stranou Charty, splnily své pozitivní závazky, aby:

kriminalizovaly a účinně vyšetřovaly, stíhaly a trestaly případy nucené práce a jiných forem hrubého pracovního vykořisťování;⁸³
předcházely nucené práci a jiným formám pracovního vykořisťování;⁸⁴
chránily oběti nucené práce a jiných forem pracovního vykořisťování a poskytovaly jim dostupné opravné prostředky včetně odškodnění.⁸⁵

Kriminalizace a účinné stíhání

Státy, které jsou smluvní stranou Charty, musí nejen přijmout ustanovení trestního práva pro boj s nucenou prací a jinými formami hrubého pracovního vykořisťování, ale musí také přijmout opatření k jejich vymáhání.⁸⁶ Výbor se domnívá, stejně jako Evropský soud pro lidská práva (věc Chowdury a ostatní, odst. 116), že orgány musí jednat z úřední povinnosti, jakmile se o věci dozví; povinnost vyšetřování tedy nezávisí na formální stížnosti oběti nebo jejího blízkého příbuzného.⁸⁷ Tato povinnost je pro donucovací a soudní orgány závazná.⁸⁸

Předcházení

Státy, které jsou smluvní stranou Charty, by měly přijmout preventivní opatření, jako je shromažďování údajů a výzkum ohledně výskytu nucené práce a pracovního vykořisťování, osvětové kampaně, školení odborníků, donucovacích orgánů, zaměstnavatelů a zranitelných skupin obyvatelstva.⁸⁹ Státy, které jsou smluvní stranou Charty, by také měly posílit úlohu a kapacity služeb inspekce práce a jejich mandát k prosazování příslušného pracovního práva u všech pracovníků a všech odvětví hospodářství s cílem předcházet nucené práci a pracovnímu vykořisťování.⁹⁰ Státy, které jsou smluvní stranou Charty, by také měly podporovat náležitou péči veřejného i soukromého sektoru s cílem identifikovat nucenou práci a vykořisťování v jejich dodavatelských řetězcích a s cílem jim předcházet.⁹¹

Vnitrostátní legislativa by měla zahrnovat opatření navržená tak, aby přinutila společnosti podávat zprávy o opatřeních přijatých k vyšetřování nucené práce a vykořisťování pracovníků v rámci jejich dodavatelských řetězců.⁹² Měla by také vyžadovat, aby byla přijata veškerá opatření při zadávání veřejných zakázek, aby bylo zaručeno, že finanční prostředky nebudou neúmyslně použity na podporu různých forem moderního otroctví.⁹³

Ochrana obětí a přístup k opravným prostředkům včetně odškodnění

Ochranná opatření v souvislosti s obchodováním s lidmi by měla zahrnovat rozpoznání obětí kvalifikovanými osobami a pomoc obětem v jejich fyzické, psychické a sociální rekonvalescenci a rehabilitaci (jako je ochrana před odvetou, bezpečné ubytování, zdravotní péče, materiální pomoc, sociální a ekonomická pomoc, právní poradenství, překlady a tlumočení, dobrovolná repatriace, poskytování povolení k pobytu pro migranty).⁹⁴ Stávající právní rámec musí obětem nucené práce a pracovního vykořisťování, včetně nelegálních migrantů, poskytnout přístup k účinným opravným prostředkům (před trestními, občanskoprávními nebo pracovními soudy nebo jinými mechanismy) navrženými tak, aby poskytovaly náhradu za veškeré vzniklé škody, včetně ušlé mzdy a nevyplacených příspěvků sociálního zabezpečení.⁹⁵

Výbor odkazuje na protokol z roku 2014 k úmluvě Mezinárodní organizace práce o nucené práci z roku 1930, který požaduje, aby státy, které jsou smluvními stranami Charty, poskytly obětem přístup k vhodným a účinným opravným prostředkům, jako je odškodnění, bez ohledu na jejich přítomnost nebo právní postavení na území daného státu.⁹⁶

K porušení zákazu nucené nebo povinné práce může dojít například v následujících situacích:

Existují ustanovení opravňující k trestním postihům v případě disciplinárních přestupků ze strany námořníků nebo k sankcím pro námořníky, kteří opustí své stanoviště, i když není ohrožena bezpečnost lodi nebo životy či zdraví osob na palubě lodi.⁹⁷
Profesionální armádní důstojníci, kteří absolvovali několik výcvikových období, jsou povinni absolvovat povinnou službu, která může trvat až dvacet pět let,⁹⁸ nebo je rozhodnutí o udělení předčasného odchodu do důchodu ponecháno na uvážení ministra obrany, což by mohlo vést k trvání služby, které by bylo příliš dlouhé na to, aby bylo považováno za slučitelné se svobodnou volbou odchodu z povolání.⁹⁹
Pravomoci rekvizice za výjimečných okolností, které jsou definovány příliš široce.¹⁰⁰ Jakékoli takové pravomoci musí být definovány dostatečně jasně.¹⁰¹

Pracovníci „zakázkové ekonomiky“ nebo „platformové ekonomiky“

Výbor rovněž posuzuje opatření přijatá k boji proti nucené práci a vykořisťování ve dvou konkrétních odvětvích: práce v domácnosti a „zakázková ekonomika“ nebo „platformová ekonomika“.¹⁰²

Musí být přijata nebo naplánována konkrétní opatření na ochranu pracovníků v „zakázkové ekonomice“ nebo „platformové ekonomice“ proti všem formám vykořisťování a zneužívání.¹⁰³

ii) Nucená práce v domácím prostředí

S ohledem na rozsudek Evropského soudu pro lidská práva ve věci Siliadin proti Francii (ze dne 26. července 2005) se Výbor domnívá, že zákaz nucené práce v čl. 1 odst. 2 Charty zahrnuje také domácí otroctví.¹⁰⁴ Práce v domácnosti a práce v rodinných podnicích mohou vést k nucené práci a vykořisťování. Taková práce pro dotčené pracovníky v domácnosti často zahrnuje hrubé, ponižující a nelidské životní a pracovní podmínky.¹⁰⁵ Státy, které jsou smluvní stranou Charty, by měly přijmout právní ustanovení pro boj proti nucené práci v domácím prostředí a na ochranu pracovníků v domácnosti a rovněž by měly přijmout opatření k provádění těchto ustanovení.¹⁰⁶

iii) Práce ve vězení

Pracovní podmínky vězňů musí být řádně upraveny, zejména pokud pracují, přímo či nepřímo, pro jiné zaměstnavatele, než je vězeňská služba. V souladu se zásadou nediskriminace se takové upravení podmínek, které může být provedeno prostřednictvím zákonů, nařízení nebo dohod (zejména tam, kde společnosti jednají jako subdodavatelé ve vězeňských dílnách), musí zabývat mzdami, pracovní dobou a dalšími pracovními podmínkami a sociálním zabezpečením (pokud jde o pracovní úrazy, nezaměstnanost, zdravotní péči a starobní důchody).¹⁰⁷

iv) Nutnost přijmout nabídku zaměstnání nebo školení, protože jinak hrozí ztráta nároku na podporu v nezaměstnanosti

Nutnost přijmout nabídku zaměstnání nebo školení, aby osoby žádající o podporu v nezaměstnanosti nepřišly o nárok na dávky v nezaměstnanosti, je řešen v čl. 12 odst. 1.¹⁰⁸ Ztráta dávek nebo pomoci v případě, že nezaměstnaná osoba odmítne pracovní nabídku, však může představovat omezení svobody pracovat, pokud je dotyčná osoba nucena pod hrozbou ztráty dávky přijmout jakékoli zaměstnání, zejména takové zaměstnání:

které vyžaduje minimální kvalifikaci nebo dovednosti na mnohem nižší úrovni než u dotyčného jednotlivce;¹⁰⁹
které nabízí výrazně nižší plat, než byl předchozí plat jednotlivce;¹¹⁰
které vyžaduje určitou úroveň fyzického nebo duševního zdraví nebo schopností, které dotyčná osoba v rozhodné době nemá;¹¹¹
které není slučitelné s právními předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, nebo, pokud existují, s místními dohodami nebo kolektivními pracovními smlouvami pokrývajícími dané odvětví nebo povolání, a proto by takové zaměstnání mohlo ovlivnit fyzickou a duševní integritu dotyčného pracovníka;¹¹²
které nabízí nižší mzdu, než je celostátní nebo regionální minimální mzda, nebo takovou mzdu, která odporuje mzdové stupnici dohodnuté pro dané odvětví nebo povolání;¹¹³
které nabízí nepřiměřeně nižší mzdu než všechny dávky v nezaměstnanosti vyplácené dotyčné osobě v rozhodné době, a proto nezajišťuje důstojnou životní úroveň pracovníka a jeho rodiny;¹¹⁴
které je nabízeno v důsledku aktuálního pracovněprávního sporu;¹¹⁵
které se vykonává v takové vzdálenosti od bydliště dotčené osoby, kterou lze považovat za nepřiměřenou s ohledem na nezbytnou dobu cestování, dostupné dopravní prostředky, celkovou dobu strávenou mimo domov, obvyklé uspořádání pracovní doby ve zvoleném povolání nebo rodinné povinnosti dotčené osoby;¹¹⁶
které ukládá osobám s rodinnými povinnostmi změnit místo pobytu, pokud nelze prokázat, že tyto povinnosti lze řádně plnit v novém místě pobytu, že je k dispozici vhodné bydlení a pokud to situace osoby vyžaduje, příspěvek na náklady stěhování je k dispozici buď od služeb zaměstnanosti, nebo od nového zaměstnavatele, čímž by bylo respektováno právo pracovníka na rodinný život a bydlení.¹¹⁷

Rozhodnutí příslušných orgánů o trvalém odebrání nebo dočasném pozastavení podpory v nezaměstnanosti z důvodu, že její příjemce odmítl nabídku zaměstnání, musí být přezkoumána vnitrostátními soudy v souladu s pravidly a postupy stanovenými podle právních předpisů státu, který rozhodnutí přijal.¹¹⁸

3. Další aspekty práva vydělávat si na živobytí povoláním, které si člověk svobodně zvolil

Několik dalších praktik může být v rozporu s článkem 1 odst. 2:

i) Délka služby nahrazující vojenskou službu (výhrada z důvodu svědomí)

Délka služby nahrazující vojenskou službu (alternativní služba, během níž jsou osoby zbaveny práva vydělávat si na živobytí v povolání, které bylo svobodně zvoleno), musí být přiměřená.¹¹⁹ Délka takové náhradní služby musí být úměrná délce vojenské služby a nesmí být nadměrná.¹²⁰

Náhradní služba (tzv. civilní služba), která nepřesahuje jedenapůlnásobek délky trvání vojenské služby, je v zásadě v souladu s Chartou.¹²¹ Je-li délka vojenské služby krátká, nebude Výbor nutně trvat na tom, aby náhradní služba nepřesahovala jedenapůlnásobek délky trvání vojenské služby.¹²² Čím delší je však doba výkonu vojenské služby, tím přísněji bude výbor posuzovat přiměřenost případné delší doby trvání náhradní služby.¹²³

Právo na výhradu z důvodu svědomí jako takové však Charta podle čl. 1 odst. 2 nezaručuje.¹²⁴ Charta navíc neobsahuje požadavek, aby vnitrostátní právo výslovně stanovilo uvolnění z armády z tohoto důvodu, pokud však neexistence takového požadavku účinně nebrání jakémukoli uvolnění z armády.¹²⁵

ii) Minimální délka trvání služby v ozbrojených silách

Podle čl. 1 odst. 2 musí mít jakákoli minimální doba služby přiměřenou délku a v případech delších minimálních dob služby v důsledku vzdělávání nebo odborné přípravy, které jednotlivec využil, musí být délka úměrná délce vzdělávání a odborné přípravy.¹²⁶ Stejně tak veškeré poplatky/náklady, které je třeba vrátit při předčasném ukončení služby, musí být přiměřené.¹²⁷

ii) Minimální délka trvání služby v lékařském sektoru ozbrojených sil

Výbor se domnívá, že požadavek, aby lékařští důstojníci museli po skončení svého školení odsloužit minimální dobu služby, je legitimním požadavkem, stejně jako podmínění jejich odchodu před koncem povinné doby zaplacením poplatku, aby se zajistilo, že se státu vrátí náklady na přípravu lékařských důstojníků a že armáda bude mít k dispozici dostatečný počet lékařů v souladu s jejími potřebami.¹²⁸

Státy, které jsou smluvní stranou Charty, mají k dispozici určitý prostor pro uvážení při výpočtu délky jakékoli povinné doby služby po školení a při stanovení podmínek pro předčasné odstoupení.¹²⁹ Výbor opakovaně vyjádřil stanovisko, že jakákoli minimální doba služby v důsledku vzdělávání nebo školení, které jednotlivec využil, musí být úměrná délce trvání vzdělávání a školení.¹³⁰ Stejně tak veškeré poplatky/náklady, které je třeba vrátit při předčasném ukončení služby, musí být přiměřené.¹³¹

Doba deseti let povinné služby po školení je slučitelná s čl. 1 odst. 2 Charty.¹³²

Výbor rovněž rozhodl, že doba povinné služby v délce dvojnásobku délky období počátečního školení (mezi 12 lety a 17 lety v případech, kde existuje období specializovaného školení, přičemž období specializovaného školení se započítává do období povinné služby) není nepřiměřená vůči délce doby vzdělávání a odborné přípravy.¹³³

iv) Právo pracovníků na soukromí

Vznik nových technologií, které způsobily revoluci v komunikaci, umožnil zaměstnavatelům organizovat nepřetržitý dohled nad zaměstnanci a v praxi umožnil zaměstnancům pracovat pro své zaměstnavatele kdykoli a kdekoli, což má za následek oslabení hranice mezi profesním a soukromým životem.¹³⁴ Právo vykonávat práci svobodně zahrnuje právo na ochranu před zásahy do práva na soukromí.¹³⁵

Vzhledem k tomu, že pojem „soukromý život“ lze definovat s různou mírou přísnosti, může být vhodnější hovořit o „porušení soukromého nebo osobního života“.¹³⁶ Podle čl. 1 odst. 2 musí být jednotlivci chráněni před zasahováním do jejich soukromého nebo osobního života, které souvisí s jejich pracovní situací nebo z ní vyplývá, zejména prostřednictvím moderních technik elektronické komunikace a sběru dat.¹³⁷

Ustanovení čl. 1 odst. 2 výslovně odkazuje pouze na okamžik, kdy pracovníci zahájí své zaměstnání.¹³⁸ Logicky však základní princip svobody, na který Charta s ohledem na tuto konkrétní situaci odkazuje, musí platit i nadále v nepracovní sféře.¹³⁹

Porušení práva na soukromí a důstojnost má mnoho různých podob.¹⁴⁰ Taková porušení mohou vyplynout z dotazů na zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání týkající se jejich rodinné situace nebo zázemí, jejich společníků, jejich názorů, jejich sexuální orientace nebo chování a jejich zdraví nebo zdraví členů jejich rodiny a na to, jak tráví čas mimo práci.¹⁴¹ Mohou také vzniknout z dočasného nebo trvalého uložení a zpracování těchto údajů zaměstnavatelem, z jejich sdílení s třetími stranami a z jejich použití pro účely přijímání opatření týkajících se zaměstnanců.¹⁴²

Podle čl. 1 odst. 2 a článku 26 jsou zásady na ochranu zaměstnanců před zbytečným zasahováním do jejich osobního nebo soukromého života formulovány co nejobecněji.¹⁴³ Nelze však přehlížet, že za různých specifických okolností může porušení těchto zásad představovat i porušení jiných článků revidované Sociální charty.¹⁴⁴To se týká zejména článku 3 (jehož cílem je čelit ohrožení zdraví pracovníků, včetně jejich duševního zdraví), článku 5 (ve vztahu k právu vstupovat do organizací a nesdělovat, že je pracovník jejich členem), článku 6 (ve vztahu ke kolektivnímu vyjednávání), článku 11 (ve vztahu k duševnímu zdraví), článku 20 (ve vztahu k diskriminaci na základě pohlaví), článku 24 [ve vztahu zejména k odstavci a) o důvodech k propuštění] a článku 26 (ve vztahu k ochraně před různými formami obtěžování).¹⁴⁵

1.3 S cílem zajistit účinný výkon práva na práci se smluvní strany zavazují zřídit a udržovat bezplatné služby zaměstnanosti pro všechny pracovníky.

Článek 1 odst. 3 stanoví právo na bezplatné služby zaměstnanosti. Tohoto práva požívají všichni pracovníci, a proto služby musí fungovat účinně na celém území státu a s ohledem na všechna odvětví hospodářství.¹⁴⁶ Hlavní funkcí těchto služeb je umístit do zaměstnání jak nezaměstnané uchazeče o zaměstnání, tak i zaměstnané pracovníky hledající jiné zaměstnání.¹⁴⁷ Základní služby zprostředkování, jako je evidence uchazečů o zaměstnání a oznamování volných pracovních míst, musí být pro zaměstnance i zaměstnavatele poskytovány zdarma.¹⁴⁸

Poplatky uložené zaměstnavatelům za oznámení volných pracovních míst jsou v rozporu s čl. 1 odst. 3, a to i v případě, že jsou poplatky nízké a jejich cílem je pouze pokrýt administrativní náklady.¹⁴⁹ Existence zpoplatnění soukromými agenturami práce není s čl. 1 odst. 3 v rozporu za předpokladu, že plnohodnotné bezplatné služby zaměstnanosti existují ve všech profesních odvětvích a zeměpisných oblastech.¹⁵⁰

K posouzení toho, zda služby zaměstnanosti fungují účinně, používá Výbor následující kvantitativní ukazatele:

celkový počet uchazečů o zaměstnání a nezaměstnaných evidovaných u služeb zaměstnanosti;¹⁵¹
počet volných pracovních míst oznámených službám zaměstnanosti;¹⁵²
počet osob umístěných do zaměstnání prostřednictvím služeb zaměstnanosti;¹⁵³
poměr úspěšných umístění (tj. umístění do zaměstnání uskutečněná službami zaměstnanosti jako procentuální podíl z oznámených volných pracovních míst);¹⁵⁴
průměrná doba, kterou službám zaměstnanosti trvá obsazení volného pracovního místa;¹⁵⁵
počet umístění do zaměstnání službami zaměstnanosti jako procentuální podíl z celkového počtu přijatých pracovníků na trhu práce;¹⁵⁶
příslušné tržní podíly veřejných a soukromých služeb. Tržní podíl je definován jako počet uskutečněných umístění do zaměstnání jako poměrná část celkového počtu přijatých pracovníků na trhu práce.¹⁵⁷
opatření přijatá k zajištění účinnosti veřejných služeb zaměstnanosti při poskytování personalizovaných služeb, zejména dlouhodobě nezaměstnaným, osobám s nízkou kvalifikací, mladým lidem a Romům;¹⁵⁸
počet osob pracujících ve službách zaměstnanosti (na centrální i místní úrovni);¹⁵⁹
počet poradců zapojených do služeb umísťování do zaměstnání;¹⁶⁰
poměr zaměstnanců služeb umísťování do zaměstnání a registrovaných uchazečů o zaměstnání;¹⁶¹
jak soukromé agentury práce získávají povolení, jak provozují svou práci a jak ji koordinují se službami zaměstnanosti;¹⁶²
účast odborových organizací a organizací zaměstnavatelů na organizaci a provozu služeb zaměstnanosti.¹⁶³

Odborové organizace a organizace zaměstnavatelů musí mít možnost podílet se na organizaci a provozu služeb zaměstnanosti.¹⁶⁴

(…)

Článek 1 Právo na práci

Přehled

Digesta