Článek 6 Právo kolektivně vyjednávat

Přehled

Typ rozhodnutí

Část IV: Výklad různých ustanovení Charty

Všichni zaměstnanci a zaměstnavatelé mají právo kolektivně vyjednávat

Výkon práva kolektivně vyjednávat a práva na kolektivní akci, která jsou zaručena čl. 6 odst. 2 a čl. 6 odst. 4 Charty, představuje nezbytný základ pro naplňování dalších základních práv zaručených Chartou, včetně např.:

práva na spravedlivé pracovní podmínky (článek 2),
práva na bezpečné a zdravé pracovní podmínky (článek 3),
práva na spravedlivou odměnu (článek 4),
práva na informace a konzultace (článek 21),
práva na účast při stanovování a zlepšování pracovních podmínek a pracovního prostředí (článek 22),
práva na ochranu v případech skončení zaměstnání (článek 24),
práva pracovníků na ochranu svých nároků v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele (článek 25),
práva na důstojnost v práci (článek 26),
práva zástupců pracovníků na ochranu v podniku a na vybavení, které jim má být poskytnuto (článek 28),
práva na informace a konzultace během postupů kolektivního propouštění z nadbytečnosti (článek 29).¹

Nic ve znění článku 6 neopravňuje státy, které jsou smluvní stranou Charty, aby uzákonily omezení konkrétně ve vztahu k policii nebo ozbrojeným silám.² Veškerá omezení proto musí odpovídat požadavkům uvedeným v článku G Charty.³

6.1 S cílem zajistit účinný výkon práva kolektivně vyjednávat se smluvní strany zavazují podporovat společné konzultace mezi pracovníky a zaměstnavateli.

Ve smyslu čl. 6 odst. 1 jsou společnými konzultacemi konzultace mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nebo organizacemi, které je zastupují za podmínek rovnosti, za účelem řešení všech otázek společného zájmu na každé úrovni.⁴ Výraz „společná konzultace“ je třeba vykládat tak, že se vztahuje na všechny druhy konzultací mezi oběma stranami průmyslu – s představiteli vlády nebo bez nich – za podmínky, že obě strany průmyslu mají v této záležitosti stejné slovo.⁵ V některých smluvních státech probíhají konzultace v rámci společných orgánů, ve kterých zástupce vlády často působí jako předseda.⁶Tato forma společné konzultace byla považována za vyhovující požadavkům stanoveným v článku 6 odst. 1.⁷

Výbor vykládá ustanovení čl. 6 odst. 1 tak, že státy, které jsou smluvní stranou Charty, musí podniknout pozitivní kroky k podpoře konzultací mezi odbory a organizacemi zaměstnavatelů.⁸ Pokud takové konzultace neprobíhají samovolně, měly by státy, které jsou smluvní stranou Charty, zřídit stálé orgány, v nichž budou odbory a organizace zaměstnavatelů rovnoměrně a společně zastoupeny.⁹

Konzultace musí probíhat na několika úrovních: celostátní, regionální/odvětvové a podnikové.¹⁰ Měla by se odehrávat v soukromém i veřejném sektoru (včetně státní služby).¹¹

Konzultacemi na úrovni podniku se zabývají ustanovení čl. 6 odst. 1 a článku 21.¹² U smluvních států, které ratifikovaly obě ustanovení, se konzultace na podnikové úrovni posuzují podle článku 21.¹³

Konzultace se musí týkat všech záležitostí společného zájmu, a to zejména: produktivity, efektivity, průmyslového zdraví, bezpečnosti a dobrých životních podmínek a dalších profesních otázek (pracovních podmínek, odborných školení atd.), ekonomických problémů (organizace a řízení firmy, pracovní doby, výrobní rychlosti, struktury a počtu zaměstnanců atd.) a sociálních záležitostí (sociálního pojištění, sociální péče atd.).¹⁴

Aby se zajistilo, že účast odborů na různých postupech konzultací je účinná, mohou státy, které jsou smluvní stranou Charty, vyžadovat, aby odbory splňovaly kritéria reprezentativnosti za určitých obecných podmínek.¹⁵ Takový požadavek nesmí nadměrně omezovat možnost odborů účinně se účastnit konzultací.¹⁶ Aby byla kritéria reprezentativnosti v souladu s čl. 6 odst. 1, měla by být předepsána zákonem, měla by být objektivní a přiměřená a měla by podléhat soudnímu přezkumu, který nabízí vhodnou ochranu proti svévolnému zamítnutí.¹⁷

6.2 S cílem zajistit účinný výkon práva kolektivně vyjednávat se smluvní strany zavazují podporovat tam, kde je to potřebné a vhodné, mechanismy pro dobrovolné vyjednávání mezi zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů a organizacemi pracovníků za účelem stanovení podmínek zaměstnání kolektivními smlouvami.

Podle ustanovení čl. 6 odst. 2 musí vnitrostátní právo uznat, že organizace zaměstnavatelů a zaměstnanců mohou své vztahy upravit kolektivní smlouvou.¹⁸ Pokud samovolný rozvoj kolektivního vyjednávání nestačí, měla by být přijata pozitivní opatření, která usnadní a podpoří uzavírání kolektivních smluv a zejména zajistí, že obě strany budou připraveny vzájemně kolektivně vyjednávat.¹⁹ Tam, kde je kolektivními smlouvami zastřešeno pouze 30 % z celkového počtu zaměstnanců, nejsou dobrovolná jednání v praxi dostatečně podporována.²⁰

Bez ohledu na zavedené postupy by kolektivní vyjednávání mělo zůstat dobrovolné.²¹

Státy, které jsou smluvní stranou Charty, by neměly zasahovat do svobody odborů rozhodovat samostatně o tom, které průmyslové vztahy si přejí upravit v kolektivních smlouvách a které legitimní metody by měly být použity v jejich snaze prosazovat a bránit zájmy dotčených pracovníků.²² Odborům musí být umožněno usilovat o zlepšení stávajících životních a pracovních podmínek pracovníků a v této oblasti by práva odborů neměla být legislativně omezena na dosažení jakýchkoli minimálních podmínek.²³

Rozsah, v jakém se kolektivní vyjednávání vztahuje na veřejné funkcionáře, včetně příslušníků policie a ozbrojených sil, může stanovit zákon.²⁴ Veřejní funkcionáři si nicméně vždy ponechávají právo účastnit se jakýchkoli procesů, které jsou přímo relevantní pro stanovení postupů, které se na ně vztahují.²⁵ Pouhé slyšení strany o předem stanoveném výsledku nesplní požadavky čl. 6 odst. 2 Charty.²⁶ Naopak je nutné pravidelně konzultovat se všemi stranami celý proces nastavování pracovních podmínek, a dát jim tak možnost ovlivnit výsledek.²⁷ Zejména v situaci, kdy došlo k omezení práv odborů, si musí odbory zachovat schopnost argumentovat jménem svých členů prostřednictvím alespoň jednoho účinného mechanismu.²⁸ Aby byl tento požadavek splněn, musí být navíc mechanismus kolektivního vyjednávání takový, aby skutečně poskytoval možnost vyjednaného výsledku ve prospěch strany pracovníků.²⁹

Rychle se měnící svět práce a stále běžnější smluvní ujednání, často s výslovným cílem vyhnout se pracovním smlouvám podle pracovního práva, vedly ke zvýšení počtu pracovníků, kteří nespadají do definice závislého zaměstnance, včetně pracovníků s nízkým platem nebo poskytovatelů služeb, kteří jsou de facto „závislí“ na jednom nebo více poskytovatelích práce.³⁰ Tento vývoj je třeba vzít v úvahu při určování rozsahu působnosti čl. 6 odst. 2 ve vztahu k osobám samostatně výdělečně činným.³¹

Při stanovení typu kolektivního vyjednávání, které je chráněno Chartou, nestačí spoléhat na rozlišení mezi pracovníkem a osobou samostatně výdělečně činnou, nýbrž rozhodujícím kritériem je spíše to, zda existuje nerovnováha sil mezi vykonavateli a poskytovateli práce.³² Pokud vykonavatelé práce nemají podstatný vliv na obsah smluvních podmínek, musí jim být dána možnost zlepšit mocenskou nerovnováhu prostřednictvím kolektivního vyjednávání.³³

Z výše uvedeného vyplývá, že přímý zákaz kolektivního vyjednávání všech osob samostatně výdělečně činných by byl nepřiměřený, neboť by byl v rozporu s předmětem a účelem tohoto ustanovení.³⁴

Státy, které jsou smluvní stranou Charty, mohou vyžadovat, aby odbory splnily povinnost reprezentativnosti za určitých všeobecných podmínek. S ohledem na čl. 6 odst. 2 nesmí takový požadavek nadměrně omezovat možnost odborů účinně se účastnit kolektivního vyjednávání.³⁵ Výbor měl v minulosti za to, že omezení kolektivního vyjednávání na odbory zastupující alespoň 33 % zaměstnanců, kterých se toto vyjednávání týká, bylo v rozporu s čl. 6 odst. 2.³⁶

Rozšíření kolektivních smluv by mělo probíhat za předpokladu tripartitní analýzy důsledků, které by toto rozšíření mělo na odvětví, na které se vztahuje.³⁷

Situace, kdy legislativa zaměstnavatelům jednostranně umožňuje neuplatňovat podmínky dohodnuté v kolektivních smlouvách, jsou neslučitelné s čl. 6 odst. 2.³⁸

Situace, kdy zaměstnanci a odbory nemají právo zahájit soudní řízení, pokud jim zaměstnavatelé nabízejí finanční pobídky, aby přiměli zaměstnance, aby se sami vyloučili z kolektivního vyjednávání, nejsou v souladu s čl. 6 odst. 2.³⁹

6.3 S cílem zajistit účinný výkon práva kolektivně vyjednávat se smluvní strany zavazují podporovat vytvoření a využívání vhodných mechanismů pro smírčí a dobrovolné rozhodčí řízení pro urovnání pracovních sporů.

Podle čl. 6 odst. 3 musí být zavedeny smírčí, mediační a/nebo rozhodčí řízení, aby se usnadnilo řešení kolektivních pracovních sporů.40 Mohou být stanoveny zákonem, kolektivní smlouvou nebo průmyslovou praxí.⁴¹ Takové postupy musí existovat také pro řešení sporů, které pravděpodobně vzniknou mezi správou a jejími úředníky.⁴²

Ustanovení čl. 6 odst. 3 se vztahuje na střety zájmů, tedy obecně na střety, které se týkají uzavření kolektivní smlouvy nebo změny pracovních podmínek obsažených ve stávající kolektivní smlouvě prostřednictvím kolektivního vyjednávání.⁴³ Netýká se střetů práv, tedy střetů související s uplatňováním a prováděním kolektivní smlouvy, ani s politickými spory.⁴⁴

Smírčí řízení je proces zaměřený na mírové urovnání pracovního konfliktu, zatímco rozhodčí řízení může konflikt vyřešit na základě rozhodnutí přijatého jedním nebo více jednotlivci vybranými oběma stranami.⁴⁵ Rozlišení mezi nimi je důležité, protože výsledek smírčího řízení není pro strany závazný a použití rozhodčího řízení by mělo být dobrovolné (na základě dohody stran).⁴⁶ Jakmile se však strany rozhodnou řešit spor rozhodčím řízením, je výsledek rozhodčího řízení pro strany závazný.⁴⁷

Všechny rozhodčí systémy musí být nezávislé a výsledek rozhodčího řízení nesmí být dopředu určen předem stanovenými kritérii.⁴⁸

Jakákoli forma povinného použití rozhodčího řízení je porušením tohoto ustanovení, ať už vnitrostátní právo umožňuje jedné ze stran odložit spor k rozhodčímu řízení bez souhlasu druhé strany, nebo umožňuje vládě nebo jinému orgánu odložit spor k rozhodčímu řízení bez souhlasu jedné nebo obou stran.49 Takové omezení je povoleno pouze v rámci limitů předepsaných článkem G.⁵⁰

6.4 S cílem zajistit účinný výkon práva kolektivně vyjednávat se smluvní strany zavazují uznat právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků, které by mohly vyplývat z platné kolektivní smlouvy, kterou před tím uzavřeli.

Příloha: Má se za to, že každá smluvní strana může, pokud jde o ni, upravovat výkon práva na stávku zákonem za předpokladu, že jakékoliv další omezení, které by tím mohlo uvalit na toto právo, může být ospravedlněno podmínkami podle článku G.⁵¹

Ochrana práva na kolektivní akci podle Charty z roku 1961 sleduje cíl řešit kolektivní konflikty.⁵² Pokud je takový cíl v praxi účinně zajištěn, mohou být k tomuto účelu stanoveny rovnocenné prostředky.⁵³

Ustanovení čl. 6 odst. 4 zaručuje právo vyhlásit stávku a výluku.⁵⁴

Podle ustanovení čl. 6 odst. 4 Charta uznává právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akce v případě střetu zájmů.⁵⁵ Neklade však žádnou překážku pro existenci právních předpisů, které by upravovaly výkon práva na vyhlášení výluky, jakož i práva na stávku, pokud právní předpisy ani soudní rozhodnutí neovlivní samotnou existenci práva uznaného tímto článkem.⁵⁶

Právo na stávku je bytostně spjato s právem na kolektivní vyjednávání, neboť představuje nejúčinnější prostředek k dosažení příznivého výsledku vyjednávacího procesu.⁵⁷ Má proto pro odbory zvláštní význam.⁵⁸ Zrušení práva na stávku se dotýká jednoho ze základních prvků práva na kolektivní vyjednávání, jak je stanoveno v článku 6 Charty, a bez něhož obsah tohoto práva pozbývá své podstaty, a ztrácí tedy svou účinnost.⁵⁹ V důsledku toho mohou být omezení tohoto práva přijatelná pouze za určitých podmínek.⁶⁰

Pokud limity, v nichž lze právo na stávku uplatňovat, byly ve státě, jenž je smluvní stranou Charty, stanoveny spíše soudy než právními předpisy, je na Výboru, aby přezkoumal, zda je takto vytvořená judikatura v souladu s požadavky Charty.⁶¹ Výbor zkoumá judikaturu vnitrostátních soudů, aby ověřil, zda soudy příliš neomezují právo na stávku, a zejména zda jakýkoli zásah vnitrostátních soudů neomezuje podstatu práva na stávku takovým způsobem, že se stává neúčinným.⁶² V tomto ohledu skutečnost, že vnitrostátní soudce může určit, zda je vyhlášení stávky „předčasné“, není v souladu s čl. 6 odst. 4, protože tato skutečnost soudci umožňuje vykonávat klíčovou výsadu odborů při rozhodování, zda je stávka nutná a kdy.⁶³

Soudy nemohou vyloučit kolektivní žaloby týkající se budoucího zaměstnavatele a budoucích pracovních podmínek v souvislosti s převodem části podniku.⁶⁴ Zákonná kolektivní akce nesmí být omezena na spory mezi pracovníky a jejich zaměstnavatelem, což by bránilo odborům podniknout kroky proti faktickému zaměstnavateli, který není bezprostředním zaměstnavatelem.⁶⁵ Ustanovení čl. 6 odst. 4 také zaručuje právo účastnit se druhotné akce.⁶⁶

Z ustanovení Charty nutně nevyplývá, že by legislativa a judikatura měly zakládat plnou právní rovnost mezi právem na stávku – které Charta skutečně výslovně zmiňuje a které je ústavou několika členských států uznáno jako základní právo – a právem vyhlásit výluku.⁶⁷V důsledku toho nemůže být stát, který je smluvní stranou Charty, shledán vinným z toho, že nepřijal právní předpisy upravující výkon výluky.⁶⁸ Kromě toho jsou příslušné soudy také oprávněny zavést určitá omezení výkonu výluky ve zvláštních případech, kdy by to zejména představovalo zneužití práva nebo by postrádalo ospravedlnění z důvodu zásahu „vyšší moci“ nebo dezorganizace podniku způsobené kolektivní akcí pracovníků.⁶⁹

1. Skupiny oprávněné vyhlásit kolektivní akci

Ustanovení čl. 6 odst. 4 nevyžaduje, aby státy, jež jsou smluvní stranou Charty, udělily jakékoli skupině zaměstnanců oprávnění vyhlásit stávku, ale ponechává smluvním státům možnost rozhodnout, které skupiny budou toto právo mít, a tím omezit právo vyhlásit stávku na odbory.⁷⁰ Taková omezení jsou však slučitelná s čl. 6 odst. 4 pouze tehdy, pokud existuje úplná svoboda zakládání odborů a proces nepodléhá přílišným formalitám, které by bránily rychlým rozhodnutím, která vyhlášení stávky někdy vyžaduje.⁷¹

Naopak omezení práva vyhlásit stávku na nejreprezentativnější odborové organizace na národní úrovni, v profesní kategorii nebo v dotčené firmě, organizaci nebo oddělení však představuje omezení, které není v souladu s čl. 6 odst. 4.⁷² Situace navíc není v souladu s čl. 6 odst. 4 v případě, že je právo vyhlásit stávku vyhrazeno odborům a lhůta pro registraci odborové organizace může trvat až třicet dnů, protože to porušuje právo na stávku.⁷³

Pravidlo obecního práva, podle kterého mají zaměstnanci právo na stávku pouze tehdy, pokud odborová organizace, ke které patří, nejprve získala „licenci k vyjednávání“ od orgánů veřejné moci a udělení této licence je na uvážení úřadu a nepodléhá soudnímu přezkumu, je neslučitelné s ustanovením čl. 6 odst. 4 Charty.⁷⁴

Odmítnutí uznat právo na stávku placeným zaměstnancům v neziskové činnosti je rovněž neslučitelné s Chartou.⁷⁵

Po vyhlášení stávky má právo se stávky zúčastnit každý dotčený zaměstnanec, bez ohledu na to, zda je členem odborové organizace, která stávku vyhlásila, či nikoli.⁷⁶ Situace, kdy odbory mají monopol na provádění stávkových akcí, nejsou v souladu s čl. 6 odst. 4.⁷⁷

2. Povolené cíle kolektivní akce

Ustanovení čl. 6 odst. 4 uznává právo na kolektivní akci pouze v případech střetu zájmů.⁷⁸ Netýká se o střetu práv, tedy střetů souvisejících s existencí, platností nebo výkladem kolektivní smlouvy a s porušováním kolektivní smlouvy. ⁷⁹ Na politické stávky se článek 6, který má chránit „právo na kolektivní vyjednávání“, nevztahuje, protože takové stávky do působnosti kolektivního vyjednávání nespadají.⁸⁰

Konkrétní přístup spočívající v ponechání střetu práv na rozhodnutí soudů, přičemž se vyžaduje, aby kolektivní akce směřovala k řešení střetů zájmů, je tedy v zásadě v souladu s ustanoveními čl. 6 odst. 4 Charty z roku 1961, pokud neexistují nepřiměřená omezení práva pracovníků a zaměstnanců zapojit se do kolektivních akcí v souvislosti se střety zájmů.⁸¹

3. Specifická omezení práva na stávku

Právo na stávku lze omezit, pokud jakékoli takové omezení splňuje podmínky stanovené v článku G, který stanoví, že omezení práv zaručených Chartou, která jsou stanovena zákonem, slouží legitimnímu účelu a jsou v demokratické společnosti nezbytná k ochraně práv a svobod jiných nebo na ochranu veřejného zájmu, národní bezpečnosti, veřejného zdraví nebo morálky.⁸² Článek G stanoví, že omezení požívání práv vyplývajících z Charty musí být „stanoveno zákonem“, nevyžaduje však, aby taková omezení byla nezbytně uložena pouze prostřednictvím ustanovení zákonných předpisů.⁸³ Judikatura vnitrostátních soudů může rovněž vyhovět tomuto požadavku za předpokladu, že je dostatečně stabilní a předvídatelná, aby dotčeným stranám poskytla dostatečnou právní jistotu.⁸⁴ Navíc tento výraz zahrnuje dodržování spravedlivých postupů.⁸⁵

Zákaz určitých typů kolektivních akcí, či dokonce zavedení obecného legislativního omezení práva na kolektivní akce s cílem zabránit iniciativám směřujícím k dosažení nelegitimních nebo zneužívajících cílů (např. cílů, které se netýkají požívání pracovních práv, nebo se týkají diskriminačních cílů) není nutně v rozporu s čl. 6 odst. 4 Charty.⁸⁶ Nadměrné nebo zneužívající formy kolektivní akce, jako jsou rozšířené blokády, které by ohrozily udržování veřejného pořádku nebo nepřiměřeně omezovaly práva a svobody ostatních (jako je právo spolupracovníků na práci nebo právo zaměstnavatelů vykonávat výdělečnou činnost) může být zákonem omezeno nebo zakázáno.⁸⁷

Vnitrostátní právní předpisy, které a priori brání výkonu práva na kolektivní akci nebo umožňují výkon tohoto práva pouze v rozsahu, v jakém je to nezbytné pro dosažení daných minimálních pracovních standardů, však nejsou v souladu s čl. 6 odst. 4 Charty, neboť porušují základní právo pracovníků a odborů na kolektivní akce na ochranu hospodářských a sociálních zájmů pracovníků.⁸⁸ V této souvislosti, v rámci systému hodnot, zásad a základních práv zakotvených v Chartě, je právo na kolektivní vyjednávání a kolektivní akci zásadní pro zajištění autonomie odborů a ochranu pracovních podmínek pracovníků: aby byla podstata tohoto práva dodržována, musí být odborům umožněno usilovat o zlepšení stávajících životních a pracovních podmínek pracovníků a rozsah práva by neměl být legislativně omezen na dosažení minimálních podmínek.⁸⁹

Zaměstnavatelé by neměli mít pravomoc jednostranně určovat minimální službu požadovanou během stávky.⁹⁰

i. Omezení týkající se základních služeb a odvětví

Výbor má za to, že zákaz stávek v odvětvích, které jsou pro komunitu zásadní, slouží legitimnímu účelu, protože stávky v těchto odvětvích by mohly představovat hrozbu pro veřejný zájem, národní bezpečnost a/nebo veřejné zdraví.⁹¹ Pouhý zákaz stávek dokonce i v zásadních odvětvích – zejména pokud jsou definovány široce, tj. „energie“ nebo „zdraví“ – se nepovažuje za přiměřený specifickým požadavkům každého odvětví.⁹² Pouhý zákaz stávky pracovníkům těchto odvětví bez rozlišování mezi jejich konkrétními funkcemi nemůže být považován za přiměřený konkrétní situaci každého z dotčených odvětví, a tudíž nezbytný v demokratické společnosti.⁹³ Nanejvýš lze zvážit, že zavedení minimálního požadavku na službu v těchto odvětvích může být v souladu s čl. 6 odst. 4.⁹⁴ V případech, kde neexistuje ustanovení o zavedení minimální služby pro havarijní a záchranné služby, jaderná zařízení a dopravní odvětví a kde jsou stávky pro určité kategorie zaměstnanců jednoduše zakázány, není situace v souladu s Chartou.⁹⁵

ii. Omezení týkající se zaměstnanců veřejné správy

Pokud jde o právo státních zaměstnanců na stávku, Výbor uznává, že podle článku G revidované Charty může být právo na stávku omezeno u některých kategorií státních zaměstnanců, včetně příslušníků policie a ozbrojených sil, soudců a vyšších státních úředníků.⁹⁶ Omezení práva na stávku určitých kategorií státních zaměstnanců, například těch, jejichž povinnosti a funkce se vzhledem k jejich povaze nebo míře odpovědnosti přímo dotýkají práv ostatních, národní bezpečnosti nebo veřejného zájmu, mohou sloužit legitimnímu účelu ve smyslu článku G.⁹⁷

Na druhou stranu se Výbor domnívá, že odepření práva na stávku všem státním zaměstnancům bez rozdílu nelze považovat za slučitelné s Chartou.⁹⁸ Povolit veřejným činitelům pouze vyhlásit symbolické stávky není dostatečné.⁹⁹

Právo na stávku může být omezeno u některých kategorií veřejných činitelů, např. příslušníků ozbrojených sil.¹⁰⁰

Pokud jde o ozbrojené síly, nutnost udržet velení ozbrojených sil v provozuschopném stavu v nejextrémnějších situacích vojenského ohrožení nemůže ospravedlnit absolutní zákaz práva na stávku, protože to není přiměřené sledovanému legitimnímu cíli, a proto to není v demokratické společnosti potřeba.¹⁰¹ V případě stávky v odvětví obrany mohou být uloženy minimální služby.¹⁰² Zákon může stanovit i další opatření, např. účinný a řádný postup jednání na nejvyšší úrovni mezi příslušníky ozbrojených sil a velitelským orgánem nejen o materiálních a platových podmínkách, ale i o organizaci práce, případně smírčí popř. rozhodčí řízení.¹⁰³ S takovými opatřeními – minimálními službami a/nebo účinným postupem vyjednávání nebo smírčího řízení – by byl zákaz výkonu práva na stávku přiměřený.¹⁰⁴

Míra uvážení přiznaná státům, které jsou smluvní stranou Charty, pokud jde o právo ozbrojených sil na stávku, je větší než míra, kterou mají smluvní státy ve vztahu k policii.¹⁰⁵

Pokud jde o policisty, o absolutním zákazu práva na stávku lze uvažovat v souladu s čl. 6 odst. 4 pouze tehdy, existují-li k tomu závažné důvody.¹⁰⁶ Na druhou stranu, uložení omezení, pokud jde o způsob a formu takové stávkové akce, může být v souladu s Chartou.¹⁰⁷

iii. Omezení v podobě zásahů Parlamentu nebo vlády k ukončení stávky

Pokud jde o situace, ve kterých bylo Parlamentem uloženo rozhodčí řízení k ukončení stávky, mohou taková omezení být slučitelná s čl. 6 odst. 4 pouze v mezích stanovených článkem G, zejména pokud jsou tato omezení předepsána zákonem a jsou-li nezbytná v demokratické společnosti na ochranu práv a svobod jiných nebo na ochranu veřejného zájmu, národní bezpečnosti, veřejného zdraví nebo morálky.¹⁰⁸ Jinými slovy, použití povinného rozhodčího řízení k ukončení stávky je v rozporu s Chartou s výjimkou případů stanovených článkem G. Je odpovědností vnitrostátních zákonodárných, výkonných a soudních orgánů zajistit, aby byly tyto podmínky přísně dodržovány.¹⁰⁹ Orgány musí prokázat, že tyto podmínky jsou pro každý případ splněny, a Výbor si vyhrazuje právo ověřit, zda jsou podle jeho názoru splněny podmínky článku G.¹¹⁰

Vyvážení ekonomických svobod podle práva EU a vnitrostátního práva a práva na stávku

Právní pravidla týkající se výkonu hospodářských svobod stanovených státy, jež jsou smluvní stranou Charty, buď přímo prostřednictvím vnitrostátního práva, nebo nepřímo prostřednictvím práva EU, by měla být vykládána tak, aby neukládala nepřiměřená omezení výkonu pracovních práv, jak jsou stanovena vnitrostátními zákony, zákony EU a dalšími mezinárodními závaznými normami.¹¹¹ Zejména vnitrostátní pravidla a pravidla EU upravující požívání těchto svobod by měla být vykládána a uplatňována způsobem, který uznává zásadní význam práva odborů a jejich členů usilovat jak o ochranu, tak o zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků a také usilovat o rovné zacházení s pracovníky bez ohledu na státní příslušnost nebo z jakéhokoli jiného důvodu.¹¹²

Z hlediska systému hodnot, zásad a základních práv zakotvených v Chartě tedy nelze uvažovat, že usnadňování volného přeshraničního pohybu služeb a podpora svobody zaměstnavatele nebo podniku poskytovat služby na území jiných států – což představuje důležité a cenné hospodářské svobody v rámci práva EU – mají a priori větší hodnotu než základní pracovní práva, včetně práva využít kolektivní akce k požadování další a lepší ochrany hospodářských a sociálních práv a zájmů pracovníků.¹¹³ Kromě toho by jakákoli omezení, která jsou uvalena na požívání tohoto práva, neměla bránit odborům zapojit se do kolektivních akcí s cílem zlepšit pracovní podmínky, včetně úrovně jejich mezd, bez ohledu na jejich státní příslušnost.¹¹⁴

4. Procesní požadavky

a) Závazek smíru

Systémy pracovněprávních vztahů, v nichž jsou kolektivní smlouvy považovány za smlouvu o sociálním smíru, během něhož jsou zakázány stávky, jsou v souladu s čl. 6 odst. 4.¹¹⁵ Závazek smíru však musí s jistotou odrážet vůli sociálních partnerů a strany sporu musí mít možnost využít mechanismus řešení sporů, který je v souladu s čl. 6 odst. 3.¹¹⁶

b) Další procesní požadavky

Podřízení výkonu práva na stávku předchozímu schválení určitým procentem pracovníků je v souladu s čl. 6 odst. 4 za předpokladu, že způsob hlasování, kvórum a požadovaná většina nejsou takové, aby výkon práva na stávku byl nadměrně omezený.¹¹⁷ Situace, kdy lze stávku vyhlásit pouze se souhlasem poloviny zaměstnanců, na něž se vztahuje kolektivní smlouva, představují nadměrné omezení práva odborů na kolektivní akci.¹¹⁸

Výpovědní lhůty nebo lhůty na rozmyšlenou předepsané v souvislosti s dohodovacím řízením před stávkou jsou v souladu s čl. 6 odst. 4, pokud mají přiměřenou délku.¹¹⁹ Požadavek, že musí uplynout třicetidenní lhůta, než budou pokusy o zprostředkování považovány za neúspěšné a může být vyhlášena stávka, je nepřiměřený.¹²⁰

Požadavek oznámit dobu trvání stávek týkajících se základních veřejných služeb zaměstnavateli před zahájením stávky je rovněž nepřiměřený.¹²¹

5. Následky stávky

Výbor v zásadě zastává názor, že pravidlo, podle kterého stávka ukončuje pracovní smlouvy, není slučitelné s dodržováním práva na stávku, jak ho předpokládá Charta.¹²² Zda v daném případě pravidlo tohoto druhu představuje porušení Charty, je však otázkou, na kterou by se nemělo odpovídat abstraktně, ale ve světle důsledků, které právní předpisy a průmyslová praxe dané země spojují s ukončením a opětovným vznikem pracovního poměru.¹²³ Pokud jsou v praxi účastníci stávky po jejím skončení plně navráceni na svá pracovní místa a pokud nejsou narušena jejich dříve nabytá práva (např. týkající se důchodu, dovolené či služební doby), formální ukončení pracovních smluv stávkou nepředstavují porušení Charty.¹²⁴

Jakákoli srážka ze mzdy stávkujících by neměla přesáhnout poměrnou část jejich mzdy, která by připadala na dobu jejich účasti na stávce.¹²⁵

Zaměstnanci účastnící se stávky, kteří nejsou členy odborové organizace, která stávku vyhlásila, mají nárok na stejnou ochranu jako členové odborů a neměli by být považováni za osoby porušující svou pracovní smlouvu v důsledku stávkové akce.¹²⁶

[…]

Článek 6 Právo kolektivně vyjednávat

Přehled

Digesta